Hemeroteca Categoría: Liderazgo / Clima preventivo

Efectos de la presión de tiempo sobre el compromiso en el trabajo
11 Dic

Efectos de la presión de tiempo sobre el compromiso en el trabajo

El objetivo de esta investigación fue probar los efectos de la presión del tiempo como un factor estresante, generalmente considerado como un desafío, en lugar de un factor estresante. 

Se examinan los efectos intra e ínter personas de la presión del tiempo sobre el compromiso laboral en dos estudios con empleados que utilizaron intervalos de cinco días y tres semanas, respectivamente. Se asume que si la presión del tiempo actúa como un desafío (en la exposición a corto plazo) o como un factor estresante (para la exposición a largo plazo), es un efecto que está en función del tiempo. 

Se encontraron efectos positivos significativos intra persona de la presión del tiempo en el trabajo al controlar la tensión en la evaluación diaria y semanal, pero un efecto negativo significativo intra persona en la evaluación de seis a ocho semanas. Los efectos inter personas fueron significativos y negativos en todos los estudios. Aunque un aumento a corto plazo puede ser beneficioso durante un cierto tiempo, la exposición estable y prolongada de la presión del tiempo reduce el compromiso laboral. Por lo tanto, los directivos no deben mantener la presión del tiempo permanentemente alta para motivar a sus subordinados. Sin embargo, los aumentos a corto plazo de la presión del tiempo (por ejemplo, antes de una fecha límite) pueden servir como un factor motivador.

Referencia:

A matter of time? Challenging and hindering effects of time pressure on work engagement.

Autores:  Baethge A, Vahle-Hinz T, Schulte-Braucks J, Dick R.

Work & Stress.1-20. 10.1080/02678373.2017.1415998. 2017

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/321954374_A_matter_of_time_Challenging_and_hindering_effects_of_time_pressure_on_work_engagement

Explorando la identidad profesional de los profesionales de la seguridad
27 Nov

Explorando la identidad profesional de los profesionales de la seguridad

La identidad profesional de los profesionales de la seguridad está llena de contradicciones y tensiones sin resolver. ¿Son asesores o instructores, pertenecientes a la organización o independientes, encargados de hacer cumplir las reglas o facilitadores primera línea y, en última instancia, benefactores de la seguridad o de una carga organizacional? Tal vez crean que son todos ellos.

Este estudio investigó la identidad profesional a través de la comprensión de lo que los profesionales de la seguridad creen acerca de la seguridad, su papel dentro de las organizaciones y su sentido profesional. Comprender la identidad profesional de los profesionales de la seguridad proporciona una base importante para explorar su práctica profesional y por extensión entender la seguridad de la organización de manera más amplia.

Un investigador integrado entrevistó a 13 profesionales de seguridad sénior, dentro de una gran organización. Los datos fueron analizados utilizando la metodología de la teoría fundamentada. Los hallazgos se relacionaron con un modelo de identidad profesional de cinco elementos que consta de experiencias, atributos, motivos, creencias y valores, y reveló profundas tensiones y contradicciones. Esta investigación tiene implicaciones para los profesionales de la seguridad, las asociaciones de profesionales de la seguridad, los educadores de seguridad y las organizaciones.

 

Referencia:

Benefactor or burden: Exploring the professional identity of safety professionals.

Autores: Provan DJ, Dekker SWA, Rae AJ.

J Safety Res. 2018 Sep;66:21-32.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/325254354_Benefactor_or_burden_Exploring_the_professional_identity_of_safety_professionals

 

 

 

¿Por qué deberían las organizaciones tratar a sus empleados de manera justa?
22 Nov

¿Por qué deberían las organizaciones tratar a sus empleados de manera justa?

Este capítulo explica por qué las organizaciones deben tratar a los empleados de manera justa y qué sucede cuando no lo hacen.

En el contexto del trabajo y la psicología organizacional, la justicia organizacional generalmente se refiere a la justicia percibida en la toma de decisiones de una autoridad. Se confía en figuras de autoridad como supervisores o gerentes, quienes son percibidos como comportándose de manera justa, lo que, a su vez, puede afectar el desempeño positivamente. A la inversa, los empleados que se sienten tratados injustamente tienen más probabilidades de exhibir comportamientos que dañan a la organización o sus miembros.

En este capítulo, se explora por qué la justicia es importante para las personas en general y en el contexto laboral, en qué circunstancias es probable que alguien se sienta tratado de manera justa o injusta, cuáles son las características de una decisión justa y las reglas que deben cumplir los gerentes para ser percibidos como justos. Se revisa si todas las personas se ven igualmente afectadas por la presencia o ausencia de justicia. Finalmente, se considera cómo se pueden construir organizaciones justas.

 

 

Referencia:

Why Should Organizations Treat Their Employees Fairly? Definition, Relevance, and Consequences of Justice at Work. In: Chmiel N, Fraccaroli F, Sverke M. Editors. An Introduction to Work and Organizational Psychology: An International Perspective, p.276-294

Autores: Eib C, Soenen G, Fraccaroli F, Sverke M.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/314635897_Why_Should_Organizations_Treat_Their_Employees_Fairly_Definition_Relevance_and_Consequences_of_Justice_at_Work

 

Atención en el trabajo y clima de seguridad
19 Nov

Atención en el trabajo y clima de seguridad

A pesar de un aumento en la investigación sobre la atención plena en el lugar de trabajo, prácticamente no se sabe nada sobre cómo las organizaciones pueden cultivar la atención diaria en el trabajo. Utilizando el modelo de demanda-recursos de trabajo ampliado, se estudian las demandas psicológicas diarias y el control del trabajo como antecedentes potenciales de atención diaria y el efecto moderador del clima de seguridad psicosocial (que se relaciona con el valor que las organizaciones otorgan a la salud psicológica en el trabajo). También se estudia la relación entre la atención plena y el aprendizaje para aumentar la comprensión de los beneficios de la atención diaria en el trabajo.

El análisis estadístico mostró que las demandas psicológicas diarias estaban relacionadas negativamente con la atención diaria y que el control diario del trabajo estaba relacionado positivamente con la atención diaria, especialmente a media que aumentaba el clima de seguridad psicosocial. Además, la atención diaria se asoció positivamente con el aprendizaje diario en el lugar de trabajo.

Este estudio es uno de los primeros en identificar antecedentes del trabajo relacionados con la atención diaria. Los hallazgos sugieren que (a) para apoyar la atención diaria en el trabajo, los trabajos deben diseñarse con demandas manejables y una variedad de tareas que permitan la creatividad y la discreción de las habilidades y (b) los beneficios de las intervenciones de atención plena para la salud psicológica y el bienestar de los empleados pueden no ser sostenibles a menos que los empleados tengan influencia sobre cuándo y cómo hacen su trabajo, en un clima “correcto”.

 

Referencia:

Job design for mindful work: The boosting effect of psychosocial safety climate.

Autores: Lawrie EJ, Tuckey MR, Dollard MF.

J Occup Health Psychol. 2018 Oct;23(4):483-495.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/322111679_Job_Design_for_Mindful_Work_The_Boosting_Effect_of_Psychosocial_Safety_Climate

 

 

Apoyo del supervisor para el manejo del estrés y el proceso de intervención
16 Nov

Apoyo del supervisor para el manejo del estrés y el proceso de intervención

El propósito de este documento es investigar la posibilidad de relaciones no lineales entre el apoyo del supervisor para el manejo del estrés y las valoraciones del proceso de intervención, en una intervención de gestión del estrés en el lugar de trabajo, para resaltar cómo el contexto da forma a la experiencia de la intervención.

Las personas con bajo y alto apoyo del supervisor para el manejo del estrés, tendieron a percibir favorablemente la intervención, en términos de que la intervención reparaba o complementaba su entorno laboral, respectivamente.

Aunque de forma exploratoria y basado en una pequeña muestra, este documento sienta las bases para futuras investigaciones teóricas basadas en la relación entre el contexto de la intervención y el proceso.

Los resultados proporcionan una justificación para capacitar a los supervisores en el apoyo al manejo del estrés como complemento de una intervención en el lugar de trabajo.

 

Referencia:

Supervisor support for stress management and intervention process.

Autores: Kristin A. Horan, Mary T. Moeller, R. Sonia Singh, Rachel Wasson, William H. O’Brien, Russell A. Matthews, Steve M. Jex, Clare L. Barratt.

International Journal of Workplace Health Management, Vol. 11 Issue: 4, pp.260-272,

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/325998697_Supervisor_support_for_stress_management_and_intervention_process

Reforzar la participación de la dirección y los superiores jerárquicos en las intervenciones de salud laboral
07 Nov

Reforzar la participación de la dirección y los superiores jerárquicos en las intervenciones de salud laboral

Aunque el apoyo visible del líder es un ingrediente esencial para las intervenciones exitosas de salud organizacional, el conocimiento sobre cómo los líderes en diferentes niveles jerárquicos se involucran con las intervenciones está poco desarrollado.

El propósito de este documento es explorar el compromiso del líder a partir de las experiencias del equipo de intervención.

Los datos de entrevistas semiestructuradas con el equipo responsable de implementar una intervención de salud organizacional en dos grandes organizaciones del Reino Unido sirvieron para examinar cómo los líderes en posiciones estratégicas (alta gerencia) y operacionales (supervisores) se involucraron con la intervención .

El análisis temático descubrió 6 temas y 16 subtemas que cubren las reacciones iniciales de los líderes ante la intervención, barreras para la participación del líder, las formas en que el equipo de intervención enfrentó estas barreras, los factores facilitadores y los factores que aceleran el compromiso del líder y las diferencias en el compromiso entre los niveles de liderazgo.

El estudio puede informar la investigación sobre las condiciones para optimizar la participación del líder en las intervenciones de salud organizacional y más allá. También surgieron puntos de vista sobre los roles de los líderes en diferentes niveles jerárquicos y el valor de la toma de perspectiva para la implementación de la intervención.

Se ofrecen recomendaciones para reforzar la participación de los líderes en las intervenciones, que se aplican a todos los líderes o, por separado, a los líderes a nivel estratégico u operativo.

 

 

Referencia:

Engaging leaders at two hierarchical levels in organizational health interventions: Insights from the intervention team.

Autores: Karanika-Murray M, Gkiontsi D, Baguley T.

International Journal of Workplace Health Management. 10.1108/IJWHM-07-2018-0086.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/327870383_Engaging_leaders_at_two_hierarchical_levels_in_organizational_health_interventions_Insights_from_the_intervention_team

Aplicación práctica del clima de seguridad
23 Oct

Aplicación práctica del clima de seguridad

El propósito de este estudio fue probar la aplicabilidad de una versión china de un cuestionario diseñado para medir el clima de seguridad y relacionar las puntuaciones con los accidentes de trabajo, utilizando la industria del acero en Taiwán como ejemplo.

El estudio utilizó el clima de seguridad como un indicador retrospectivo de los registros de accidentes de un período de tres años antes de la medición del clima de seguridad y para investigar cuándo expiró la medición.

Los resultados mostraron que el clima de seguridad a nivel de grupo proporciona un buen indicador retrospectivo en los accidentes laborales. Además, los datos revelaron una variación significativa entre los diferentes departamentos en una sola empresa. Esta información podría aplicarse para mejorar la seguridad en el lugar de trabajo de manera eficiente y proteger a los empleados de los riesgos laborales. Cuando se considera el período de tiempo para medir el clima de seguridad, los resultados sugieren que un año es preferible a un período más largo de tiempo.

 

Referencia:

Practical application of safety climate: A case study in the Taiwanese steel industry.

Autores: Chen, Yu-Ling & Liu, Kang-Hung & Chang, Chien-Chi.

International Journal of Industrial Ergonomics. 67. 10.1016/j.ergon.2018.04.010.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/325055485_Practical_application_of_safety_climate_A_case_study_in_the_Taiwanese_steel_industry

Fundamentos para el liderazgo de la seguridad (FLS): módulo formativo
22 Oct

Fundamentos para el liderazgo de la seguridad (FLS): módulo formativo

Desarrollado por investigadores del Center for Construction Research and Training (CPWR), trabajadores de la construcción y capacitadores de divulgación de la OSHA, profesionales de la seguridad y la salud y otros expertos en la materia, este módulo de 2.5 horas de formación en fundaciones para el liderazgo en seguridad (FSL) fue lanzado formalmente por la OSHA como un módulo electivo de 30 horas en enero de 2017. Muchos empresarios pequeños y grandes también han incorporado la FSL a sus esfuerzos de capacitación continuada en seguridad.

La formación en FSL proporciona a los capataces de la construcción y otros trabajadores, las habilidades y la información que necesitan para convertirse en líderes de seguridad eficaces que puedan crear un clima de seguridad sólido en el lugar de trabajo. El módulo altamente interactivo enseña a los estudiantes los costos de la ineficacia y los beneficios de un liderazgo de seguridad efectivo y, lo más importante, enseña 5 habilidades y prácticas de liderazgo críticas para usar en sus interacciones diarias en el lugar de trabajo.

La página web en la que está alojado el módulo de formación contiene diversos materiales en castellano.

 

Referencia:

Foundations for safety leadership (fsl) spanish

Center for Construction Research and Training (CPWR)

Disponible en:

https://www.cpwr.com/research/foundations-safety-leadership-fsl-spanish

 

Liderazgo y supervisión de apoyo al conflicto trabajo-familia como recursos para el bienestar y el rendimiento laborales
02 Jul

Liderazgo y supervisión de apoyo al conflicto trabajo-familia como recursos para el bienestar y el rendimiento laborales

Aunque está creciendo la evidencia,en el campo de la salud ocupacional, que los supervisores son una influencia crítica en la percepción de los subalternos sobre los comportamientos de apoyo de los supervisores respecto al conflicto trabajo-familia (family supportive supervisor behaviors-FSSB), nuestra comprensión es limitada con respecto a los antecedentes de las percepciones FSSB del empleado y sus efectos en la salud y resultados laborales futuros.

En base a una perspectiva de recursos de trabajo positivos, se argumenta que los supervisores que informan que usan estilos de liderazgo transformacional (LT) tienen más probabilidades de tener subalternos con percepciones FSSB más altas.

Se teoriza que estas percepciones mejoradas de apoyo específico en el conflicto familia-trabajo aumentan el acceso a recursos personales y sociales (objetiva y subjetivamente) que amortiguan las demandas laborales y no laborales y mejoran los resultados de salud (mentales, físicos) y laborales (calificaciones de evaluación de desempeño, satisfacción laboral, rotación intenciones, conflicto trabajo-familia).

Los datos de encuestas de fuente múltiple recogidos en un estudio de campo de los empleados minoristas y sus supervisores y los datos de evaluación de rendimiento archivados recopilados un año después respaldan nuestras relaciones propuestas (con la excepción de que para la salud, solo la salud mental y no física era significativa) .

Los análisis post hoc mostraron que las percepciones FSSB de los empleados juegan un papel de mediación entre el supervisor TL y la satisfacción laboral y el conflicto trabajo-familia, pero no se estudiaron otros resultados. En general, este estudio responde a las llamadas en la literatura de salud ocupacional para utilizar diseños más potentes para determinar los vínculos entre los fenómenos laborales relacionados con el liderazgo como antecedentes de salud, trabajo-familia y resultados laborales.

 

Referencia:

Lasting Impression: Transformational Leadership and Family Supportive Supervision as Resources for Well-Being and Performance

Autores: Kossek, E.E., Petty, R.J., Bodner, T.E. et al.

 

Occup Health Sci (2018) 2: 1.

Disponible en: https://link.springer.com/article/10.1007%2Fs41542-018-0012-x

 

 

 

Una revisión sistemática de la literatura de intervención en clima de seguridad: tendencias pasadas y futuras direcciones
26 Jun

Una revisión sistemática de la literatura de intervención en clima de seguridad: tendencias pasadas y futuras direcciones

El clima de seguridad representa lo que significa la seguridad y cómo esta se valora en una organización. Las contribuciones del clima de seguridad a la seguridad de la organización han sido bien documentadas. Sin embargo, hay una escasez de investigaciones empíricas sobre intervenciones específicas de clima de seguridad y su efectividad.

El presente estudio tiene como objetivo examinar la tendencia de las intervenciones de clima de seguridad y ofrecer información compilada para diseñar e implementar intervenciones climáticas de seguridad basadas en evidencia.

Todas las intervenciones en los 19 estudios seleccionados, incluyeron comunicación relacionada con la seguridad / salud o educación / capacitación. La mejora del liderazgo en seguridad también fue un componente común de las intervenciones de clima de seguridad. De acuerdo con la clasificación de los sistemas sociotécnicos de las estrategias de intervención, todos los estudios se categorizaron como intervenciones centradas en la mejora de la estructura organizativa y de gestión, así como del subsistema de personal, Cuatro de ellos también apuntaban a mejorar los aspectos tecnológicos del trabajo, y cinco de ellos apuntaban a mejorar el subsistema de trabajo físico.

En general, la gran mayoría de los estudios (89.5%) mostraron una mejora estadísticamente significativa en el clima de seguridad en sus organizaciones después de la intervención.

 

Referencia:

A systematic review of the safety climate intervention literature: Past trends and future directions.

Autores: Lee J, Huang YH, Cheung JH, Chen Z, Shaw WS.

J Occup Health Psychol. 2018 Apr 26.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/324804734_A_Systematic_Review_of_the_Safety_Climate_Intervention_Literature_Past_Trends_and_Future_Directions

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