Barreras y facilitadores para la participación en programas de ejercicio físico en el lugar de trabajo
06 Nov

Barreras y facilitadores para la participación en programas de ejercicio físico en el lugar de trabajo

Se ha demostrado que los programas de ejercicios en el lugar de trabajo aumentan la participación de los empleados en actividades físicas y mejoran la salud y el estado físico a corto plazo. Sin embargo, la limitada amplitud de la participación de los empleados en todas las organizaciones, combinada con la disminución del cumplimiento de los ejercicios, indica la necesidad de programas mejor informados.

El propósito de este documento es investigar las relaciones entre la participación de los empleados en la actividad física (ejercicio) moderada y vigorosa, las barreras percibidas y los facilitadores para participar en el ejercicio in situ, con el fin de informar el diseño y la implementación de futuras intervenciones de ejercicios en el lugar de trabajo.

De los 252 empleados a tiempo completo que respondieron, la mayoría informó haber cumplido (43.7 por ciento) o superado (42.9 por ciento) las pautas de ejercicio durante la semana anterior. La falta de tiempo o la reducción de la motivación, la actitud frente al ejercicio, las barreras internas y externas hacia la participación en el ejercicio en el lugar de trabajo se asociaron con el fracaso a la hora de alcanzar los niveles de ejercicio semanal recomendados. El entrenamiento personal (particularmente para los empleados insuficientemente activos) y las clases de ejercicios en grupo se identificaron como facilitadores potenciales de ejercicios. Caminar, gimnasio (fitness center), natación y ciclismo se identificaron como los modos preferidos de entrenamiento con ejercicios.

Los empleados que no cumplan con los niveles de ejercicio recomendados pueden necesitar apoyo adicional, como gimnasia individualizada y programas de ciclismo con supervisión personal, para superar las barreras de ejercicio que se han reportado y mejorar la participación en el ejercicio, la salud y el estado físico.

 

 

Referencia:

Perceived barriers and facilitators to workplace exercise participation.

Autores: Hunter J, Gordon B, Bird S, Benson A.

International Journal of Workplace Health Management. 10.1108/IJWHM-04-2018-0055.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/328050394_Perceived_barriers_and_facilitators_to_workplace_exercise_participation

Proceso, barreras y facilitadores en un programa de ergonomía participativa
09 May

Proceso, barreras y facilitadores en un programa de ergonomía participativa

El estudio tiene como objetivo investigar para mejorar el conocimiento sobre el  proceso de un programa de ergonomía participativa, desarrollado entre 594 trabajadores de atención a personas mayores, poniendo énfasis en los factores de riesgo identificados para el dolor de espalda y las soluciones y en la identificación de las barreras y facilitadores para su implementación.

El 69% de los factores de riesgo identificados fueron de tipo físico, el 24% eran de tipo organizativo y 7% eran factores de riesgo psicosociales. La mayoría de las soluciones fueron de tipo organizativo (55%), seguidas de las medidas de tipo físico (43%) y el 2% fueron soluciones psicosociales. Los factores internos (por ejemplo, el equipo o la dirección) constituyeron el 47% de las barreras y el 75% de los facilitadores. Los factores externos (por ejemplo, tiempo, recursos financieros, colaboración con residentes o familiares) constituyeron el 53% de las barreras y el 25% de los facilitadores.

Este estudio ha servido para mostrar el proceso y la implementación de un programa de ergonomía participativa entre trabajadores de atención a personas mayores. Los hallazgos obtenidos pueden transferirse a otros trabajadores, otros lugares de trabajo, los profesionales de la salud y la seguridad y los investigadores para mejorar los futuros programas de ergonomía participativa.

 

Referencia:

Processes, barriers and facilitators to implementation of a participatory ergonomics program among eldercare workers.

Autores: Rasmussen CD, Lindberg NK, Ravn MH, Jørgensen MB, Søgaard K, Holtermann A.

Appl Ergon. 2017 Jan;58:491-9

Disponible en:

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0003687016301612

Características de un proceso de vuelta al trabajo por trastorno psicológico
11 Ene

Características de un proceso de vuelta al trabajo por trastorno psicológico

El artículo describe el resultado de una revisión sistemática de la literatura con la finalidad de investigar las oportunidades y obstáculos que los trabajadores con problemas psicológicos experimentan en relación con la vuelta al trabajo (RTW) y cómo perciben el proceso de RTW. Por otra parte se pretende explorar qué debería caracterizar una intervención RTW y apuntar vías para la mejora de futuras intervenciones.

Las preguntas guía eran:

  • ¿Qué oportunidades y obstáculos experimentan las personas con baja por problemas mentales en el proceso de vuelta al trabajo?
  • ¿Qué caracteriza el proceso RTW para las personas con baja por problemas mentales?
  • ¿Qué caracteriza una intervención óptima de RTW desde el punto de vista de estas personas?

 

El análisis meta etnográfico ha permitido obtener una serie de conceptos de primer orden (14) y 5 de segundo orden:

Manejo de exigencias individuales

  • Capacidad de trabajo: los trabajadores ven reducida su capacidad de trabajo por problemas como cansancio, concentración reducida, irritabilidad , olvidos
  • Perfeccionismo y responsabilidad: pueden ser barreras para el RTW
  • Auto eficacia: muchas personas con problemas psicológicos experimentan pérdida de autoestima y se muestran inseguros sobre sus capacidades. Si además estas personas perciben que sus compañeros y supervisores atribuyen sus problemas a cuestiones personales y no relacionadas con el trabajo, la motivación por la vuelta al trabajo decae.

Apoyo social y adaptaciones del trabajo

  • Retorno gradual al trabajo: parece que la experiencia de apoyo social y posibilidad de cambios en el trabajo son los factores que determinan los sentimientos y conductas en relación con la vuelta al trabajo.
  • Adaptaciones del trabajo: los trabajadores prefieren una vuelta al trabajo de forma gradual y necesitan un tiempo extra para practicar y utilizar las estrategia de adaptación al trabajo. La reducción horaria no es suficiente, hay que considerar, también, la carga de trabajo y la responsabilidad.
  • Apoyo social: también es esencial que supervisores y compañeros respeten estas adaptaciones.

Intereses contrapuestos de los sistemas de protección

  • Seguridad social: los trabajadores tienen, mas bien, experiencias negativas con el sistema de la seguridad social:
  • Rehabilitación ocupacional: los trabajadores tienen, mas bien, experiencias positivas con la rehabilitación ocupacional
  • Atención psicológica: los trabajadores tienen, mas bien, experiencias positivas con la atención psicológica.
  • Comunicación entre sistemas: suele ser deficiente.

Tiempo adecuado de retorno al trabajo.

Los trabajadores encuentran difícil decidir cuando están en condiciones para la vuelta al trabajo. Los estudios tampoco encuentran indicadores adecuados de “preparación” para el trabajo. Falta de control sobre el tiempo: los trabajadores tienden a querer reemprender el trabajo demasiado pronto….

  • Ansiedad de recaída: ya al mismo tiempo encuentran difícil protegerse a sí mismos y no excederse de su capacidad de trabajo. Esta contradicción refleja un conflicto interno, entre mantener una imagen positiva de sí mismo y ganar la salud mental y no parece tener solución.

Brecha entre intenciones y la implementación

Las estrategias de RTW pueden estar orientadas al individuo o al trabajo. Los estudios demuestran que cuando la intervención solo tiene en cuenta una de las dos orientaciones conduce a muchos fracasos.

  • Factores que incrementan la brecha
  • Factores que la estrechan

Las interpretaciones de tercer orden que se pueden obtener son:

  • Las condiciones anteriores a la enfermedad influencian el proceso RTW. Este se ha de observar como un proceso continuo y coherente en el que las experiencias del pasado de los trabajadores y sus expectativas de futuro influyen en su manera de pensar, sentir y conducirse en el presente en relación con la vuelta al trabajo. En intervenciones sobre lesiones musculoesqueléticas se ha observado que la vuelta al trabajo sigue un modelo con diferentes fases, aunque relativas al período posterior a la baja. Pero en este trabajo se ha visto que esto es insuficiente, para entender los resultados de las bajas de larga duración, es necesario conocer las condiciones bajos las cuales se produce la baja y cómo la baja afecta al apoyo social de supervisores y compañeros. También, cómo la propia anticipación de su habilidad para cambiar y adaptarse a las condiciones de trabajo en el futuro, afectan a la decisión de volver al trabajo.
  • Falta de coordinación entre sistemas: cada uno de los sistemas tiene un enfoque diferente. El sistema de atención psicológica atiende la salud pero olvida los obstáculos del puesto de trabajo, mientras que la seguridad social tiende a promover la vuelta al trabajo sin tener en cuenta la salud de los trabajadores y el sistema de rehabilitación ocupacional se ocupa de los aspectos laborales pero no atiende a los otros. Queda pendiente por dilucidar ¿quién es el más indicado para decidir sobre la vuelta al trabajo? Por lo que la decisión debería ser compartida entre los diferentes agentes.

Finalmente, se puede concluir que para mejorar los procesos de vuelta al trabajo debidos a trastornos psicológicos:

  • Las intervenciones deberían basarse en el modelo de salud bio-psicosocial. Este trabajo ha identificado obstáculos en los tres niveles: problemas como cansancio, concentración reducida, irritabilidad , olvidos, a nivel biológico; perfeccionismo, responsabilidad y autoeficacia a nivel psicológico y apoyo social y coordinación entre sistemas, a nivel social.
  • Por lo que, una adecuada intervención debe identificar y abordar los obstáculos y oportunidades que se presentan en los tres niveles, así como su interrelación.
  • Para reducir la brecha entre intención e implementación debería prestarse atención tanto a las estrategias de adaptación del trabajador (coping strategies), como a al puesto de trabajo y facilitar la reintegración del trabajador.
  • La coordinación entre los sistemas (atención psicológica, rehabilitación y seguridad social) es una precondición del éxito del RTW.

 

Referencia:

Meta-synthesis of qualitative research on return to work among employees with common mental disorders.

Autores:

Andersen MF, Nielsen KM, Brinkmann S

Scand J Work Environ Health. 2012 Mar; 38(2):93-104.

 Disponible en:

http://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3257

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