Trabajo y bienestar psicológico: resultados de la encuesta francesa CT-RPS 2016
16 Abr

Trabajo y bienestar psicológico: resultados de la encuesta francesa CT-RPS 2016

El trabajo puede influir en la salud física y mental, para bien o para mal. Tras el aumento de las patologías profesionales y los riesgos psicosociales, y para arrojar luz sobre el potencial positivo del trabajo de salud, las organizaciones patronales y sindicatos han estado trabajando durante varios años en el tema de “calidad de vida en el trabajo”. Este es definido como “una sensación de bienestar en el trabajo percibida colectiva e individualmente, que abarca el medio ambiente, la cultura corporativa, el interés en el trabajo, las condiciones de trabajo, el sentimiento de participación, el grado de autonomía y responsabilidad, la igualdad y el derecho al reconocimiento y apreciación del trabajo realizado”.

¿Bajo qué condiciones puede el trabajo contribuir al bienestar psicológico de las personas o a de lo contrario, degradarlo? ¿Qué activos conocen esta sensación de “bienestar en el trabajo”?

No se busca tanto cuantificar las personas para quienes el trabajo contribuye positivamente o negativamente al bienestar, como describir las combinaciones de factores de riesgo en el trabajo y los grupos afectados. La encuesta de 2016 sobre “Condiciones de trabajo y riesgos psicosociales” (CT-RPS) puede proporcionar ideas útiles en este sentido.

 

Referencia:

Travail et bien-être psychologique. L’apport de l’enquête CT-RPS 2016

Autor: Thomas COUTROT

Minitère du Travail. Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques Document d’études.. Numéro 217 Mars 2018

Disponible en:

http://dares.travail-emploi.gouv.fr/IMG/pdf/travail_et_bien-etre_tc_vd_2.pdf

 

 

Estrategias de adaptación al trabajo y bienestar laboral
12 Abr

Estrategias de adaptación al trabajo y bienestar laboral

Este trabajo estudia cómo varias características de bienestar laboral (compromiso laboral, satisfacción en el trabajo, agotamiento y adicción al trabajo), pueden predecir diferentes comportamientos de adaptación al trabajo (es decir, aumentar los recursos estructurales y sociales y las demandas desafiantes, y disminuir las demandas obstaculizadoras), entre sí y en el tiempo.

Los resultados de la modelización de ecuaciones estructurales mostraron que (a) el compromiso laboral predijo positivamente ambos tipos de recursos crecientes y las demandas desafiantes y predijo negativamente las demandas molestas; (b) la adicción al trabajo predijo positivamente el aumento de los recursos estructurales y las demandas desafiantes; (c) el agotamiento predijo positivamente la disminución de las demandas obstaculizadoras y negativamente los recursos estructurales crecientes, mientras que (d) la satisfacción laboral no se relacionó con la adaptación al trabajo a lo largo del tiempo; y (e) el compromiso laboral influyó positivamente en la satisfacción laboral e influenció negativamente el agotamiento, mientras que (f) la adicción al trabajo predijo el agotamiento después de controlar los niveles de referencia.

Por lo tanto, el compromiso laboral, más que la satisfacción en el trabajo, fue el predictor más fuerte de la adaptación a trabajos futuros y otros tipos de bienestar de los empleados. Aunque la adicción al trabajo se asoció positivamente con la adaptación al trabajo, también predijo el agotamiento.

Llegamos a la conclusión de que la relación entre la adaptación al trabajo y el bienestar de los empleados puede ser más compleja de lo que se supone, porque la forma en que los empleados crearán sus trabajos en el futuro parece depender de cómo se sienten actualmente.

 

Referencia:

Different types of employee well-being across time and their relationships with job crafting.

Autores: Hakanen JJ, Peeters MCW, Schaufeli WB.

J Occup Health Psychol. 2018 Apr;23(2):289-301

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/313684325_Different_Types_of_Employee_Well-Being_Across_Time_and_Their_Relationships_With_Job_Crafting

 

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores
18 Ene

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores

El objetivo de este estudio fue proporcionar una visión actual de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar) en los EE. UU, desde el punto de vista tanto del empresario como de los trabajadores.

Se analizaron datos de dos encuestas independientes de empresarios y de población general.

Los empresarios informan que las empresas disponen de programas de bienestar, casi dos veces más de lo estimado por los trabajadores. La mayoría de los trabajadores (59.4%) entienden que los empresarios deberían desempeñar un papel en la mejora de la salud de los trabajadores y casi tres cuartos (72.1%) piensan que deberían ofrecerse primas de seguro más bajas para la participación en programas de bienestar. Sin embargo, menos de la mitad consideró que su ambiente de trabajo les permite mantener una buena salud.

Si bien los programas de bienestar se ofrecen en la mayoría de los lugares de trabajo en los EE. UU, buena parte de los trabajadores los desconocen y desearían que los empresarios implanten programas que promuevan la buena salud.

 

Referencia:

Employer and Employee Opinions About Workplace Health Promotion (Wellness) Programs: Results of the 2015 Harris Poll Nielsen Survey.

Autores: McCleary K, Goetzel RZ, Roemer EC, Berko J, Kent K, Torre H.

J Occup Environ Med. 2017 Mar;59(3):256-263.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/314748840_Employer_and_Employee_Opinions_About_Workplace_Health_Promotion_Wellness_Programs_Results_of_the_2015_Harris_Poll_Nielsen_Survey

 

 

Tecnologías de control y vigilancia en el lugar de trabajo
23 Nov

Tecnologías de control y vigilancia en el lugar de trabajo

En los últimos años, la tecnología de control y vigilancia se ha vuelto mucho más accesible para el público en general. Por ejemplo, los teléfonos inteligentes pueden ayudarnos a saber dónde estamos y los relojes deportivos pueden decirnos qué activos hemos sido.

¿Deberían esas tecnologías utilizarse en mayor medida en el lugar de trabajo para que el empresario pueda, por ejemplo, vigilar la salud de un empleado o infringiría la privacidad del trabajador? ¿Y qué pasa si los empleados vigilan su propia salud o patrones de estrés laboral?

En este artículo se comentan las ventajas y desventajas de la tecnología de control y vigilancia.

Referencia:

Monitoring technology in the workplace

European Agency for Safety and Health at Work. Publications. 06/07/2017

Disponible en:

https://osha.europa.eu/en/tools-and-publications/publications/monitoring-technology-workplace/view

 

Visión cero: de la prevención de accidentes a la promoción de la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo.
10 Nov

Visión cero: de la prevención de accidentes a la promoción de la seguridad, la salud y el bienestar en el trabajo.

Existe una creciente atención en la industria para la estrategia de la Visión Cero, que en términos de salud y seguridad relacionados con el trabajo, es a menudo etiquetada como Cero Accidente o Visión Cero Daño. Se discuten las consecuencias de un compromiso genuino con la Visión Cero para abordar la salud, la seguridad y el bienestar y sus sinergias. La Visión Cero para la salud relacionada con el trabajo, la seguridad y el bienestar se basa en la suposición de que todos los accidentes, lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo son evitables.

La Visión Cero es la ambición y el compromiso de crear y garantizar un trabajo seguro y saludable y para prevenir todos los accidentes, daños y enfermedades relacionadas con el trabajo con el fin de alcanzar la excelencia en salud, seguridad y bienestar. La implementación de la Visión Cero es un proceso – en lugar de un objetivo, y las organizaciones saludables hacen uso de una amplia gama de opciones para facilitar este proceso.

Hay pruebas suficientes de que la fatiga, el estrés y los factores de organización del trabajo son determinantes importantes de la conducta seguridad y el rendimiento de seguridad. Incluso con un enfoque en la prevención de accidentes también deben abordarse estos factores adicionales. Un reto importante es la integración de la Visión Cero en la política de negocios más amplia. Hay una continua necesidad de más investigación empírica en esta área.

 

Referencia:

Vision zero: from accident prevention to the promotion of health, safety and well-being at work.

Autores: Gerard Zwetsloot, Stavroula Leka & Pete Kines (2017)

Policy and Practice in Health and Safety, 15:2, 88-100

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/316006701_Vision_zero_from_accident_prevention_to_the_promotion_of_health_safety_and_well-being_at_work

 

El impacto económico de los programas de bienestar laboral en Canadá
17 Oct

El impacto económico de los programas de bienestar laboral en Canadá

Los beneficios económicos de los programas de bienestar laboral (WWP, por sus siglas en inglés) se citan comúnmente como una razón para que las empresas implementen dichos programas; sin embargo, hay evidencia limitada fuera del contexto de los EE. UU. que explora su impacto económico. La evidencia estadounidense es menos relevante en países como Canadá con sistemas de salud universal financiados con fondos públicos debido a los menores ahorros potenciales de los empleadores de los WWP.

Se llevó a cabo una revisión sistemática de la literatura canadiense que investiga el impacto económico de los WWP desde la perspectiva del empresario. La calidad de esa evidencia también se evaluó.

Ocho estudios cumplieron con los criterios de inclusión. Aunque los estudios mostraron que los WWP generaron beneficios económicos desde la perspectiva de la empresa (en gran parte debido a los cambios en la productividad), ninguno de los estudios revisados ​​tenía la categoría de alta calidad (es decir, cumplió al menos el 75% de los criterios de la lista de verificación) .

Aunque la literatura canadiense sobre el impacto económico de los WWP abarca más de tres décadas, la evidencia sólida sobre este tema sigue siendo escasa. Las investigaciones futuras deben incluir un grupo de control comparable, un horizonte temporal de más de un año, tanto los costos directos como indirectos, y los investigadores deben aplicar técnicas analíticas que tengan en cuenta el posible sesgo de selección.

 

Referencia:

The economic impact of workplace wellness programmes in Canada.

Autores: Jacobs JC, Yaquian E, Burke SM, Rouse M, Zaric G.

Occup Med (Lond). 2017 Aug 1;67(6):429-434.

Disponible en:

https://academic.oup.com/occmed/article-abstract/67/6/429/3872289/The-economic-impact-of-workplace-wellness?redirectedFrom=fulltext

La interrelación entre el bienestar laboral y el compromiso
02 Oct

La interrelación entre el bienestar laboral y el compromiso

Una nueva investigación de Limeade y Quantum Workplace revela que el bienestar individual está relacionado con el compromiso de los trabajadores – y cómo su organización apoya el bienestar es una parte crítica de la ecuación.

Resultados:

El bienestar y el compromiso están relacionados y el apoyo organizacional es el eslabón perdido

¿Dónde encuentran los trabajadores apoyo dentro de la organización?

¿Qué papel desempeña la cultura?

¿Cómo ayuda el apoyo organizacional a los resultados empresariales?

Para ser un gran lugar para trabajar.

 

Referencia:

The intersection of well-being & engagement

Limeade & Quantum Workplace

Disponible en:

https://www.limeade.com/content/uploads/2016/09/QW-LimeadeWellBeingEngagementReport-final.pdf?submissionguid=f04aef83-251c-4f43-8ac6-2916598d6480

Es mas siempre mejor en el diseño de programas de bienestar en el trabajo?
28 Sep

Es mas siempre mejor en el diseño de programas de bienestar en el trabajo?

El objetivo de este estudio es valuar si la suma de más componentes a un programa de bienestar del lugar de trabajo se asocia con mejores resultados, midiendo la relación de los componentes del programa entre sí y con la participación de los trabajadores y las percepciones de la efectividad del programa.

Los datos provienen de una encuesta de 2014 sobre 24.393 empleados de 81 empresas sobre: servicios ofrecidos, liderazgo, incentivos y promoción.

Los componentes individuales están relacionados con mejores resultados, pero esta relación es más débil en presencia de otros componentes y no significativa para los incentivos. Dentro de los componentes, un nivel moderado de servicios y oportunidades de participación en el tiempo de trabajo están asociados con una mayor participación y efectividad.

El enfoque “más de todo” no parece aconsejable para todos los programas. Los programas deben centrarse en proporcionar amplias oportunidades para que los trabajadores participen e iniciativas como incentivos basados ​​en los resultados.

 

Referencia:

Is More Always Better in Designing Workplace Wellness Programs?: A Comparison of Wellness Program Components Versus Outcomes.

Autores: Batorsky B, Van Stolk C, Liu H.

J Occup Environ Med. 2016 Oct;58(10):987-993

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/306073843_Is_More_Always_Better_in_Designing_Workplace_Wellness_Programs_A_Comparison_of_Wellness_Program_Components_Versus_Outcomes

 

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud
11 Sep

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo están creciendo en número y alcance en todo el mundo. Estos programas tienen el potencial de generar retornos sobre las inversiones y pueden reducir los costos generales de salud. En esencia, la importancia del lugar de trabajo como escenario para la promoción de la salud es cada vez más reconocida por los trabajadores y los responsables políticos.

Los factores clave que determinan el éxito de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo son el compromiso del liderazgo y la alta dirección y hacer de la salud y el bienestar del personal una prioridad organizacional. Éstos se alinean con el trabajo anterior dirigido por RAND Europa, que encontró que las organizaciones que entienden la salud y el bienestar como indicador del éxito de la organización tienen generalmente niveles más bajos de ausentismo y presentismo entre sus empleados.

Una pequeña cantidad de compañías farmacéuticas, incluyendo GlaxoSmithKline (GSK), miden el retorno de sus programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo de manera sistemática. Esto se debe a los altos costos relativos que implica el cálculo del retorno de la inversión (incluyendo el tiempo de análisis y recopilación de datos) y la falta de comprensión sobre cómo medir la efectividad de las intervenciones.

Sobre la base de datos proporcionados por GSK y otras fuentes de datos disponibles al público, el retorno de la inversión para el programa P4P de GSK es entre $ 0.26 y $ 2.12. Esto significa que se espera que la inversión sea totalmente reembolsada y traiga más retornos netos adicionales. El retorno de la inversión demuestra claramente el potencial de negocio para empresas como GSK para invertir globalmente en la salud y el bienestar de su fuerza de trabajo.

Referencia:

The return of investment for preventive healthcare programmes. A calculation framework for GSK’s Partnership for Prevention (P4P)

Autores: Martin Stepanek, Marco Hafner, Jirka Taylor, Sarah Grand-Clement and Chris van Stolk

RAND Corporation, 2017.

Disponible en:

https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR1787.html

Políticas, programas y prácticas de Salud Total del Trabajador (Total Worker Health): ocho videos.
05 Sep

Políticas, programas y prácticas de Salud Total del Trabajador (Total Worker Health): ocho videos.

En esta serie de 8 videos cortos, directivos de empresas comparten sus experiencias sobre el diseño, la implementación y la evaluación de programas de Salud Total del Trabajador. La serie ayudará a las pequeñas empresas a utilizar técnicas innovadoras para el enfoque TWH.

Los videos permiten la inclusión de subtítulos lo que facilita el seguimiento de los comentarios en inglés.

Los títulos de los videos son los siguientes:

  • ¿Qué es el Total Worker Health?
  • ¿Por qué la salud total del trabajador?
  • Gestión y participación de los trabajadores
  • Diseño de programas
  • Estrategias de bajo coste
  • Involucrar a los trabajadores
  • Evaluación de programas
  • Elementos esenciales y consejos finales

Referencia:

Videos: Total Worker Health Essentials

Healthier Workforce Center – College Of Public Health . University Of Iowa

Disponible en:

https://www.public-health.uiowa.edu/hwcmw/for-the-workplace/videos/

Cibersal
CiberSal quiere ser un proyecto colectivo, con una vocación explícita de funcionamiento basado en la participación activa de los integrantes de la comunidad, por lo que se apoya en un entorno virtual con todas las herramientas necesarias para favorecer la interacción y la cooperación.
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