¿Qué significa el compromiso en la seguridad para los líderes?
15 Feb

¿Qué significa el compromiso en la seguridad para los líderes?

El compromiso en la seguridad, de la dirección de la empresa, percibido como un aspecto del clima o la cultura de seguridad es una influencia clave en los resultados de seguridad en las organizaciones. Lo que no está claro es cómo los directivos crean las percepciones sobre el compromiso de la dirección.

Para abordar este vacío en la literatura, se elabora el compromiso de seguridad como un constructo de liderazgo visto desde las perspectivas de los líderes que lo experimentan y demuestran. En este trabajo, se aplica un marco de compromiso multidimensional al compromiso de seguridad de los líderes (consistente en un compromiso afectivo, normativo y de cálculo).

Los resultados indican que las múltiples dimensiones capturaron bien el compromiso con la seguridad de los líderes, el compromiso con la seguridad puede demostrarse a través de un rango de comportamientos y la asociación de las dimensiones con pautas de comportamiento alineadas con las de otros tipos de compromiso informados en la literatura. Sólo el compromiso afectivo de seguridad se asoció consistentemente con pautas de compromiso de seguridad. La relación entre los altos niveles de compromiso afectivo y normativo en materia de seguridad y las pautas seguidas fue más pronunciada cuando los participantes percibieron el clima de seguridad de su empresa de manera más positiva.

La adopción de un enfoque basado en la experiencia de los líderes en el compromiso con la seguridad ofrece oportunidades para nuevas investigaciones sobre la forma en que los líderes moldean las percepciones del compromiso con la seguridad. Los hallazgos pueden apoyar la reflexión de los líderes sobre su mentalidad personal en torno a la seguridad y ayudarlos a fomentar climas y culturas de seguridad consistentes. Además, alienta a las organizaciones a crear entornos de trabajo que, en particular, fomenten compromisos de seguridad afectivos y normativos en los líderes.

 

 

Referencia:

What does safety commitment mean to leaders? A multi-method investigation.

Autores: Fruhen L, Griffin M, Andrei D.

Journal of Safety Research. 2018;10.1016/j.jsr.2018.12.009.

Disponible en:

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022437518303190

 

 

Cultura y conducta de seguridad, una revisión de expertos
02 Ene

Cultura y conducta de seguridad, una revisión de expertos

Este documento incluye artículos de algunos de los principales pensadores sobre seguridad. Los escritos nos desafían y nos ayudan a tener una visión lo más amplia posible de la seguridad, tanto de las personas como de las organizaciones.

La seguridad es principalmente una cuestión de personas, y ahí yace el desafío, ya que se trata de comprender cómo comunicarse e influir en las personas, unas personas que son maravillosamente y singularmente únicas. Todo diferente. Nada es lo mismo. Personas.

Para enfrentarse al día a día, la mayoría de las personas que lean este folleto se enfrentarán a sí mismas para traducir los principios y estrategias generales que aquí se muestran, en acciones específicas e iniciativas que hacen la diferencia. La idea de que nuestras acciones, comunicación y liderazgo pueden marcar la diferencia entre nosotros o un compañero, disfrutando de una vida plena y saludable, o no.

 

Referencia

Behavioural safety and culture, an expert review.

Safety & Health Practitioner

Disponible en: 

Download: SHP Behavioural Safety and Culture eBook

 

La influencia de la percepción del riesgo en la seguridad
21 Ago

La influencia de la percepción del riesgo en la seguridad

Aunque se puede esperar que la percepción de los trabajadores influya sobre el comportamiento de seguridad, la investigación previa ha sido equívoca. El propósito del presente estudio fue aclarar esta relación a través de una medición más completa de la percepción del riesgo. Específicamente, este estudio investigó el valor de utilizar una medida de percepción del riesgo que condiciona la percepción del riesgo a la conducta, además de investigar la percepción del riesgo cognitivo y afectivo. Otro objetivo de este estudio fue investigar cómo la falta de compromiso del supervisor con la seguridad afecta los comportamientos de seguridad de los trabajadores.

Ochenta personas participaron en un estudio de laboratorio en el que realizaron dos tareas aparentemente peligrosas. El compromiso del supervisor con la seguridad fue manipulado y el comportamiento de seguridad fue evaluado usando datos de video.

Los resultados sugieren que la percepción del riesgo, cuando se sitúa en el marco del riesgo de no seguir los procedimientos de seguridad, está relacionada con el comportamiento de seguridad, al igual que con el compromiso del supervisor con la seguridad. Se discuten las implicaciones de los hallazgos, incluyendo la necesidad de medidas que condicionen la percepción del riesgo al comportamiento respecto al mismo.

 

Referencia:

The influence of risk perception on safety: A laboratory study, Safety Science, Volume 95, 2017, Pages 116-124,

Autores: William D. Taylor, Lori A. Snyder,

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/315480752_The_influence_of_risk_perception_on_safety_A_laboratory_study

Cultura de la seguridad. ¿La roca que devuelve nuestra espada?
12 Feb

Cultura de la seguridad. ¿La roca que devuelve nuestra espada?

El artículo desarrolla los conceptos de cultura de seguridad y cultura de la prevención y explica las diferencias existentes entre ambos. Aboga por la idea de la cultura de la prevención como un desarrollo y mejora del concepto de cultura de la seguridad.

El humus de la producción

Cultura de la seguridad: estado de la cuestión

La autora comienza con una afirmación rotunda “la cultura de seguridad es el punto de partida para el desarrollo una cultura de prevención. Sin seguridad (Visión Cero) no puede haber cultura de prevención”. Reconoce que “los enfoques funcionalistas de la cultura de seguridad son limitados. La acción humana no puede ser entendida como exclusivamente racional o reducida a la conducta. Una cultura de prevención no existe sino en la acción humana, en este “entre” que existe entre los seres humanos y que los humanos crean como esfera de acción común. Un posterior desarrollo de una cultura de prevención a partir del concepto de cultura de seguridad requiere de investigación de campo cualitativa”.

 

Según la autora, la catástrofe de Chernobil motivó un debate y una investigación sistemáticos sobre el significado de la cultura de seguridad con la finalidad de abarcar al conjunto de factores técnicos, humanos y organizativos que contribuyen al desastre. En este camino se pueden distinguir tres etapas (Hale): la era de la tecnología, la era de los factores humanos y la era de la gestión de la seguridad, que abarca la gestión integral de la seguridad, la salud y el entorno. Habría una cuarta fase adicional, la fase inter-organizacional que en parte se superpone a la fase socio-técnica.

Después de 25 años de investigación sobre cultura de seguridad parece que el tema está llegando a su final. Unos argumentan que el término cultura de seguridad resulta confuso y ambiguo y quienes finalmente opinan que no existe algo que se pueda catalogar como cultura de seguridad. Por otra parte, como muestran algunos teóricos de la cultura organizacional, no es suficiente con explorar el mundo de las representaciones, también es importante tener en cuenta los valores compartidos y las creencias implícitas fundamentales de las personas. El centro del interés no es tanto los comportamientos y las actitudes como las nociones de seguridad y salud que varían dependiendo de la región, el género, la extracción social y la edad. Temas más propios de los antropólogos y etnólogos.

Cultura de la Prevención: estado de la cuestión

El término cultura de la prevención cobró carta de naturaleza con la Declaración de Seúl, adoptada por la OIT, la AISS y la KOSHA en el XVIII Congreso Mundial de la Seguridad y la Salud en el Trabajo. En sucesivos congresos y conferencias la cultura de la prevención ha ido cobrando relevancia. La Asociación Alemana del Seguro de Accidentes, por ejemplo, está desarrollando una campaña sobre cultura de la prevención durante el año en curso.

 

¿Pero qué es lo que legitima el concepto de cultura de la prevención frente a los de cultura de seguridad (y de salud)?

 

La base de la práctica

 

La cultura de una organización se puede entender de forma sencilla como “aquello que aquí hacemos”, es decir, la práctica. Pero el debate entre cultura de seguridad y cultura de la prevención se fundamenta en lo que se entiende por práctica.

En el lenguaje corriente teoría y práctica son dos términos contrapuestos. Aristóteles concebía la práctica en un sentido limitado: como una actividad dirigida a un fin, al contrario que la teoría como actividad enfocada al conocimiento de la verdad en general. Pero, la práctica en un sentido más amplio es una actividad cuyo objetivo está en sí misma como, ser feliz, ver, pensar, actividades que incluyen tanto la teoría como la práctica.

La distinción entre acción y producción

¿Qué distingue la acción de la producción?. La producción como actividad dirigida a un objetivo externo presenta las siguientes características:

 

  1. El proceso de producción se realiza bajo la dirección de un modelo
  2. Las desviaciones del modelo se toman como errores
  3. El proceso productivo requiere estabilidad que es independiente de la situación y cuya complejidad se tiende a minimizar. Las personas pueden ser incuso un factor de disrupción.
  4. En el proceso de producción la repetitibilidad es esencial
  5. El objetivo de la producción no es lo que se produce. El producto es el medio de otra finalidad (ganancia, etc)

 

Mientras el proceso de producción es impersonal, las acciones siempre están asociadas a personas.

  1. Las personas se diferencian unas de otras por sus actos
  2. Actuar significa comenzar algo nuevo, desde nuestra propia iniciativa y nuestra libertad.
  3. La acción humana es impredecible
  4. La acción, así como la palabra no se pueden poseer como se poseen las cosas, ambas se refieren a una “espacio” entre las personas, que estas crean como una esfera de acción en común. Este espacio es “la fábrica de relaciones humanas e intercambios” de Arendt.
  5. Sin embargo este espacio precede a toda acción o palabra individual
  6. Debido a que siempre actuamos entre otros, todos somos delincuentes y víctimas al mismo tiempo. El número de personas que son afectadas por nuestras acciones y nuestro sufrimiento es, en principio, ilimitado porque las consecuencias de nuestras acciones son imprevisibles.

La distinción entre acción y producción da lugar a dos cosas: en primer lugar, el proceso de actuar no puede reducirse al proceso de producción. Las acciones son fundamentalmente complicadas y están limitadas en su capacidad para ser planeadas racionalmente debido al “enredo de las relaciones y asuntos humanos”. En segundo lugar, “tratar con otras personas no puede seguirse de la actividad de producir”. Esto “contradice la dignidad de los seres humanos que, según Kant, deben ser tratados como un fin y nunca simplemente como un medio”.

La distinción entre acciones y conductas

 

Para compensar los daños producidos por la impredecibilidad de las consecuencias de la acción humana Skinner desarrolló su “tecnología de la conducta”. En el centro se sitúa el método del “condicionamiento operante” : solo la conducta observable es real, la conducta que es controlada por estímulos ambientales, punitivos o gratificantes.

 

Sobre la base de este principio del “condicionamiento operante” se ha desarrollado el concepto de Seguridad Basada en la Conducta (SBC), criticado posteriormente por diferentes razones:

  • Las medidas adoptadas no dan lugar a un efecto duradero. Las personas se acostumbran a estímulos ambientales tales como señales de advertencia y reglas de seguridad.
  • Las consecuencias del comportamiento sólo son mediadas a través de mecanismos externos como la intervención por parte de un supervisor, colegas o un responsable de seguridad.
  • La Seguridad Basada en la Conducta se centra más en el comportamiento de los trabajadores y menos en el de los supervisores y gerentes.
  • Su implementación efectiva requiere una secuencia particular de intervenciones regulares cuya lógica teórica no siempre es clara para un profesional.

La psicología cognitiva actual asume que la conducta no está provocada por estímulos ambientales, sino por experiencias de las personas y que la conducta es resultado de un proceso cognitivo. De esta manera se abre la “caja negra” del conductismo (aprendizaje, pensamiento, percepción y habla), para explicar la conducta y la acción humana. Sin embargo la distinción entre cognición y conducta no está claramente establecida, lo que puede ser atribuido a la inclinación funcionalista de la psicología cognitiva en el campo del procesamiento de la información y la resolución de problemas.

 

Recientemente, se ha intentado vincular el enfoque de SBC con el enfoque de cultura de seguridad (DeJoy). Un punto fuerte del enfoque SBC, por ejemplo, es que la SBC refuerza comportamiento de seguridad deseado. Por lo tanto, desde una perspectiva positiva, la SBC es diferente de muchos otros programas de seguridad tradicionales que se basan en la aplicación de las normas de seguridad y el castigo de las violaciones de la seguridad.

Sin embargo, la SBC también puede ser criticada por su enfoque individualista, la insuficiente consideración de factores ambientales y por centrarse demasiado en las causas directas e ignorar la cadena causal. Sin embargo, las debilidades del enfoque conductual son las fortalezas del enfoque cultural. Por ejemplo, los enfoques culturales tienen una mejor visión de conjunto de los cambios a nivel organizacional y, en general, son más comprensivos. No obstante, las evaluaciones de la cultura organizacional suelen ser subjetivas y son difíciles de reproducir o incluso verificar. Esto contrasta con el enfoque de la SBC que es en gran parte objetivo y empírico. Las declaraciones de DeJoy culminan en un impresionante proceso de solución de problemas multinivel dentro de una organización. Él llamó a este enfoque multinivel el “motor operativo” para generar todos los factores que conforman el “esto-es-cómo-lo-hacemos-aquí” en una organización. Por lo tanto, el enfoque SBC es la tecnología social perfecta. El cambio cultural, que según DeJoy sólo se manifiesta en la conducta, no es más que el medio para un fin en una organización que funcione mejor.

Contra el dominio del paradigma funcionalista

Bolman y Deal han desarrollado conceptos en el campo de la teoría de la organización de interés para nosotros. En primer lugar los conceptos de liderazgo y gestión y en segundo lugar los marcos (frames) que se pueden derivar de las distintas teorías de la organización: el estructural, el de recursos humanos, el político y el simbólico.

 

  • El marco estructural enfatiza la racionalidad, la eficiencia, la estructura y las políticas. Los líderes estructurales valoran el análisis y los datos, mantienen su ojo en la línea de fondo, establecen direcciones claras, responsabilizan a las personas de los resultados y tratan de resolver los problemas de la organización con nuevas políticas y reglas o mediante la reestructuración.
  • El marco de recursos humanos se centra en la interacción entre las necesidades individuales y organizativas. Los líderes de recursos humanos valoran las relaciones y los sentimientos y buscan liderar a través de la facilitación y el empoderamiento.
  • El marco político enfatiza el conflicto entre diferentes grupos e intereses por los escasos recursos. Los líderes políticos son defensores y negociadores que pasan gran parte de su tiempo trabajando en red, creando coaliciones, construyendo una base de poder y negociando compromisos.
  • El marco simbólico ve un mundo caótico en el cual el significado y la previsibilidad son socialmente construidos y los hechos son interpretativos más bien que objetivos. Los líderes simbólicos prestan atención diligente a mitos, rituales, ceremonias, historias y otras formas simbólicas.

Respecto al liderazgo, los autores, plantean las siguientes proposiciones:

  1. En un mundo de creciente ambigüedad y complejidad, tanto los gerentes como los supervisores deben ser capaces de utilizar más de uno de estos marcos teóricos. La capacidad de tener múltiples perspectivas mejora su capacidad de hacer juicios y aumenta la eficacia de sus acciones.
  2. El liderazgo es contextual. Diferentes situaciones requieren diferentes formas y patrones de pensamiento.

Andrew Hale utilizó los cuatro marcos de Bolman & Deal como base de su meta-análisis de 1998 de los estudios sobre los aspectos organizativos de la seguridad, la salud y el medio ambiente. No es sorprendente que identificara el predominio del marco estructural en los estudios que analizó y obtuvo estas dos conclusiones. En primer lugar, atribuye el dominio del marco estructural a la idea de que los sistemas de gestión de la SST deben ser gobernados y dominados por reglas. En segundo lugar, afirma que “… este enfoque estructural limitado deja de lado las tres cuartas partes de los factores que han demostrado vínculos con el rendimiento”

 

Resultados y discusión

Donde va la cultura de la prevención?

(1) Primero la seguridad: los resultados del examen teórico y científico de la cultura de seguridad constituyen la base para el desarrollo del concepto de cultura de prevención. (2) Es necesario distinguir claramente los distintos enfoques teóricos, es decir, el marco estructural y el marco simbólico, entre un enfoque funcionalista (motor operativo) y un enfoque interpretativo. Un cambio de perspectiva puede ser apropiado aquí, pero sólo cuando ninguna perspectiva individual es dominante.

(3) En el contexto de una cultura de prevención, no puede suponerse que la seguridad y la salud sean entidades objetivas. Más bien debe hacerse un análisis de cómo se ven los patrones interactivos en los que se dice que la seguridad y la salud son significativas.

(4) También es imprescindible realizar investigaciones cualitativas. Sin embargo, no en el sentido de reconstruir las perspectivas subjetivas de salud y seguridad, sino más bien en el sentido de visualizar los fenómenos (sociales) que subyacen a estas perspectivas. Los métodos antropológicos y etnográficos serían de mucha utilidad.

La espada del paradigma racional-funcionalista es devuelta por la complejidad fundamental e impredecible de la acción humana. Una cultura de prevención no existe en ninguna otra parte sino en las acciones humanas, en este “entre” que existe entre los humanos y que los humanos crean como una esfera de acción común. No pueden hacerse asunciones normativas sobre la seguridad y la salud porque estas están formadas por acciones humanas. Las acciones seguras y saludables son inevitablemente el resultado de elecciones basadas en nuestras presunciones (conscientes y preconscientes) con respecto a cada problema y contexto. Una cultura de prevención está siempre vinculada al contexto. La investigación sobre la cultura de la prevención es, en el mejor de los casos, la investigación de campo – el análisis de situaciones específicas está en primer plano.

Este tipo de análisis se realiza preferentemente cuando las crisis hacen que las rutinas diarias fallen. Algunos ejemplos específicos de esto son:

  • un cuasi-accidente que no se ha informado debido a una lucha de poder en una institución;
  • los inspectores del trabajo que deben enfrentarse personalmente con su nueva tarea de evaluar los riesgos psicológicos para la salud;
  • un experto en seguridad en un centro de cuidados llega demasiado tarde para reconocer el riesgo de suicidio de un colega;
  • el consumo de drogas (alcohol, drogas psicotrópicas) que es parte de la vida cotidiana de una empresa;
  • el director de una escuela está dividido entre la idea de una escuela promotora de la salud y las condiciones burocráticas y económicas de la escuela;
  • un colega vuelve a trabajar después de un año de ausencia como parte de un programa de reintegración.

De acuerdo con la Teoría Basada en Datos (Grounded Theory), los casos no se seleccionan en función de su representatividad, sino más bien si pueden proporcionar nuevos conocimientos, por ejemplo, hasta obtener una teórica para el concepto de cultura de prevención. Las categorías clave de una cultura de prevención podrían determinarse comparando permanentemente las diferencias, las similitudes y los patrones de acción. Además, se obtendría una nueva comprensión reflexiva de muchas correlaciones funcionales diarias. Debido a la impredecibilidad fundamental de la acción humana, podría resultar que el concepto de una cultura de prevención tuviera un carácter menos sistemático y más heurístico. Sin embargo, esto no es necesariamente desventajoso, sino que permite especificar y modificar según el contexto.

 

Referencia:

Safety Culture – The Hard Rock that Turns Back Our Spade?

Autora: Ulrike Bollmann

Universal Journal of Management 4(11): 644-649, 2016

Disponible en:

http://www.hrpub.org/download/20161030/UJM7-12107950.pdf

 

Promoción de la salud: bases motivacionales
21 Ene

Promoción de la salud: bases motivacionales

Es sabido que uno de las barreras más importantes de la promoción de la salud en general y en el trabajo en particular es la falta de aceptación y de participación de las personas destinatarias en los programas que se promueven, tanto desde los organismos públicos como desde las entidades privadas. Este fenómeno contribuye a que muchas organizaciones y empresas sean reticentes a aventurarse en este tipo de programas.

La promoción de la salud en la empresa, al menos en lo que refiere a la promoción de estilos de vida saludables, precisa de un buen conocimiento de los mecanismos que mejor pueden llevar a los individuos a adoptar conductas de vida saludables. En el contexto de la organización o la empresa el estilo de trabajo es, también, importante. Es más, entendido este como “la respuesta a determinadas exigencias del trabajo” es un elemento asociado a la salud de los trabajadores.El problema es que por el momento se desconoce en buena medida el proceso motivacional que está en la base de los estilos de vida y de trabajo saludables de los trabajadores.

Este estudio, que resumimos, parte de la premisa de que ambos, el estilo de trabajo y el estilo de vida saludables son importantes para la salud y la productividadd de los trabajadores. Y se apoya en los enfoques actuales sobre los procesos motivacionales de la conducta de estilo de vida. El objetivo más importante del estudio es investigar la asociación entre los procesos motivaciones que rigen la conducta y los estilos de vida y de trabajo saludables.

El estudio se basa en la teoría de la autodeterminación y más concretamente en una subteoría de la misma, la teoría de la integración orgánica, según la cual las personas tienen diferentes razones para las conductas promotoras de la salud. La motivación se estructura en forma de un continuo que abarca los diferentes grados de autodeterminación de la conducta. Este continuo de la motivación abarca desde la conducta no-autodeterminada, hasta la conducta auto-determinada. Entre estos dos extremos se pueden distinguir cuatro tipos de motivación (estilos regulatorios): externa, introyectada, identificada e integrada. Las dos primeras se describen como formas controladas de motivación y las dos segundas como formas autónomas de motivación.

 

Regulación externa: la conducta se realiza para satisfacer una demanda externa o por la existencia de premios o recompensas. Los individuos experimentan la conducta sintiéndose controlados o alienados .

Regulación introyectada: este tipo de regulación está asociada a las expectativas de auto-aprobación, evitación de la ansiedad y el logro de mejoras del ego, en aspectos tales como el orgullo.

Regulación identificada: la conducta es altamente valorada y el individuo la juzga como importante, por lo que la realizará libremente aunque la actividad no sea agradable.

Regulación integrada: la conducta se realiza libremente. La integración ocurre cuando la persona evalúa la conducta y actúa en congruencia con sus valores y sus necesidades. Sería el caso de aquellas personas que se comprometen con la práctica físico-deportiva porque forma parte de su estilo de vida activo.

Resultado del estudio es que la regulación autónoma del estilo de vida estaba asociado con las cinco medidas de conductas de estilo de vida saludables y con tener un estilo de trabajo equilibrado. De igual manera los resultados apoyan la idea de la transferencia de la regulación autónoma a otros tipos de conducta saludable. La internalización del valor de vida saludable en general contribuye a varios tipos de conducta saludable en los trabajadores. Por el contrario, las formas controladas de regulación pueden funcionar a corto plazo, pero un mantenimiento de conductas saludables a largo plazo precisan de formas autónomas de regulación.

Otro resultado de interés fue que la regulación autónoma a estilos de vida saludables estaban asociadas con estilos de vida saludables.

Interesa destacar algunas implicaciones prácticas de este trabajo. En primer lugar, que los profesionales de la promoción de la salud y las empresas están interesados en ayudar a los trabajadores a desarrollar estilos de regulación de la conducta autónomos para la salud en general, haciendo más explícito el valor de la vida saludable, promoviendo el sentimiento de que vivir de forma saludable es una parte importante de uno mismo y a definir objetivos y motivos que las personas quieran alcanzar.

En segundo lugar, que como bien dice la teoría de la autodeterminación, el proceso de internalización interactúa con el contexto social. Necesita un ambiente social en el que los individuos sean capaces de escoger actividades de manera autónoma, sentirse competentes para desarrollar la actividad y experimentar pertenencia a su entorno. En este contexto las metodologías de diálogo y los procesos de aprendizaje colectivo en los que las personas reflexionan sobre el valor de la salud y hacen explícito este valor pueden contribuir a incluir la salud en la cultura de la organización.

La conclusión es que más que promover estilos de vida saludable específicos, es mejor promocionar la internalización del valor de la vida saludable como estrategia para mejorar los estilos de vida y trabajo saludables en los trabajadores, lo que contribuirá a una mejora de la vitalidad y la productividad.

 

Referencia:

Motivations for Health and Their Associations With Lifestyle, Work Style, Health, Vitality, and Employee Productivity

Autores: Arjella R. van Scheppingen, Ernest M.M. de Vroome, Kristin C.J.M. ten Have, Gerard I.J.M. Zwetsloot, Ellen H. Bos, Willem van Mechelen.

J Occup Environ Med. 2014 May;56(5):540-6

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/262148153_Motivations_for_Health_and_Their_Associations_With_Lifestyle_Work_Style_Health_Vitality_and_Employee_Productivity

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