Los riesgos psicosociales en la empresa: papel del empresario y del médico del trabajo
14 Ene

Los riesgos psicosociales en la empresa: papel del empresario y del médico del trabajo

El 3er Plan de Salud en el Trabajo francés para el periodo 2016-2020, destaca cuatro riesgos para los que es necesario dar prioridad a la prevención primaria y al desarrollo de una cultura de prevención. Entre estos cuatro riesgos se encuentra la prevención de riesgos psicosociales (RPS).

Los expertos en el seguimiento de los RPS en el trabajo definen los RPS como “riesgos para la salud mental, física y social engendrados por las condiciones de empleo y los factores organizativos y relacionales que pueden interactuar con el funcionamiento mental”. Se añade que “la noción de riesgos psicosociales se refiere a las situaciones de trabajo en las que hay una tensión significativa entre las exigencias de los asalariados y las exigencias de la organización.

Los requisitos de los salariados son diferentes de un individuo a otro y, por consiguiente, los efectos en su salud pueden variar. Esto revela una naturaleza subjetiva, lo que hace que los RPS sean un riesgo más complejo de entender y de prevenir.

Los RPS son muy variados y existen causas diferentes tales como “condiciones de empleo”, las “relaciones laborales”, etc. Los RPS pueden resultar en un situaciones de stress en el trabajo, aunque la noción de estrés continúe siendo difícil de definir.

 

Referencia:

La prévention des risques psychosociaux en entreprise : les rôles et les responsabilités de l’employeur et du médecin du travail.

Autores: Genty, V & Fantoni Quinton, S.

Archives des Maladies Professionnelles et de l’Environnement. (2018): 79. 10.1016/j.admp.2018.08.002.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/327677782_La_prevention_des_risques_psychosociaux_en_entreprise_les_roles_et_les_responsabilites_de_l’employeur_et_du_medecin_du_travail

 

¿Cuánto invierten las empresas para proteger la salud de los trabajadores?
15 Nov

¿Cuánto invierten las empresas para proteger la salud de los trabajadores?

Este estudio tiene como objetivo estimar los gastos a nivel de empresa en salud y seguridad en el trabajol (SST) para una muestra representativa de empleadores canadienses.

Se realiza a partir de una encuesta transversal de 334 empresas con ≥20 empleados en 18 sectores económicos en la economía de Ontario. Los participantes proporcionaron información sobre cinco dimensiones de los gastos de SST: (i) gestión y supervisión organizacional; (ii) capacitación del personal en salud y seguridad; (iii) equipos de protección personal; (iv) servicios profesionales y (v) estimaciones de la proporción de nuevas inversiones de capital que podrían atribuirse a un mejor desempeño en SST.

El gasto promedio de SST por trabajador y año fue de 1303 dólares canadienses. Los gastos fueron tres veces más altos en los sectores productores de bienes que en los sectores de servicios. La proporción de gastos asignados a cada una de las cinco dimensiones fue generalmente consistente en todos los sectores económicos: 58% a la gestión y supervisión organizacional, 22% a la capacitación del personal en salud y seguridad y 14% a equipos de protección personal. En promedio, <5% de los gastos de SST por trabajador por año se asignaron a servicios profesionales o se estimaron como la proporción de la nueva inversión de capital atribuida a SST.

Los gastos de los empleadores en SSO son sustanciales. Los resultados de este estudio son consistentes con las estimaciones europeas recientes y refuerzan la comprensión de la escala de los gastos financieros de las empresas para proteger la salud de los trabajadores.

 

Referencia:

What do employers spend to protect the health of workers?

Autores: Mustard C, Tompa E, Landsman V, Lay M.

Scand J Work Environ Health. 2018 Oct 26. pii: 3778.

Disponible en:

http://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3778

 

 

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores
18 Ene

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores

El objetivo de este estudio fue proporcionar una visión actual de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar) en los EE. UU, desde el punto de vista tanto del empresario como de los trabajadores.

Se analizaron datos de dos encuestas independientes de empresarios y de población general.

Los empresarios informan que las empresas disponen de programas de bienestar, casi dos veces más de lo estimado por los trabajadores. La mayoría de los trabajadores (59.4%) entienden que los empresarios deberían desempeñar un papel en la mejora de la salud de los trabajadores y casi tres cuartos (72.1%) piensan que deberían ofrecerse primas de seguro más bajas para la participación en programas de bienestar. Sin embargo, menos de la mitad consideró que su ambiente de trabajo les permite mantener una buena salud.

Si bien los programas de bienestar se ofrecen en la mayoría de los lugares de trabajo en los EE. UU, buena parte de los trabajadores los desconocen y desearían que los empresarios implanten programas que promuevan la buena salud.

 

Referencia:

Employer and Employee Opinions About Workplace Health Promotion (Wellness) Programs: Results of the 2015 Harris Poll Nielsen Survey.

Autores: McCleary K, Goetzel RZ, Roemer EC, Berko J, Kent K, Torre H.

J Occup Environ Med. 2017 Mar;59(3):256-263.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/314748840_Employer_and_Employee_Opinions_About_Workplace_Health_Promotion_Wellness_Programs_Results_of_the_2015_Harris_Poll_Nielsen_Survey

 

 

Trabajo, vida privada y gestión del tiempo: guía del emprendedor
11 Dic

Trabajo, vida privada y gestión del tiempo: guía del emprendedor

Esta guía fue escrita para ayudar a los comerciantes y otros microempresarios con la combinación de trabajo y vida privada y con la gestión del tiempo.

Hay muchas razones que pueden hacer que sea desafiante para los empresarios combinar el trabajo y la vida privada. Los empresarios a menudo trabajan largas horas y, a menudo, no les es tan fácil separar el trabajo y la vida privada como lo es para los asalariados. Pero es posible que los empresarios tengan éxito al combinar el trabajo y vida privada. Los consejos que figuran en esta guía pueden ser de gran ayuda.

 

Referencia:

WORK, PRIVATE LIFE, AND TIME MANAGEMENT. Entrepreneurs’ guide

Autores: Barbara Bergbom y Auli Airila

Finnish Institute of Occupational Health

Disponible en:

https://www.ttl.fi/wp-content/uploads/2017/10/Opas-II_Ty%C3%B6-ja-muu-el%C3%A4m%C3%A4-EN-FINAL-VERKKOON.pdf

¿Qué incentiva a las empresas a promover intervenciones en salud laboral?
16 Ene

¿Qué incentiva a las empresas a promover intervenciones en salud laboral?

El presente trabajo se plantea que para mantener una vida laborar sostenible es importante conocer que es lo que empuja a los empresarios a promover intervenciones preventivas y de promoción de la salud. Para ello se llevó a cabo un estudio cualitativo basado en entrevistas semiestructuradas a grupos focales de empresarios suecos que representaban a municipios, agencias del gobierno, instituciones de defensa, educación y desarrollo, sanidad, industria, agricultura y servicios.

 

Resultados

Los resultados de la investigación describen los incentivos que influyen en el uso que dan los empresarios a las intervenciones de seguridad y salud en el trabajo (SST)y de promoción de la salud en el trabajo (PST).  Se identificaron varios tipos de incentivos. Los incentivos parecían influir en el uso de intervenciones y no sólo se relacionaban con incentivos positivos para las intervenciones, sino también con desincentivos que afectan a la decisión del empresario de iniciar intervenciones de salud. Para algunos de los participantes, los incentivos eran claros y los tenían bien pensados, otros participantes había reflexionado muy poco sobre ellos. En el análisis los incentivos se han dividido en cinco categorías y nueve subcategorías.

  1. Leyes y normativas

Las leyes y reglamentos se veían como un incentivo que influía en el uso de las intervenciones de SST. Las actividades que estaban prescritas por la ley y / o mencionadas en los reglamentos se implementaban siempre, en parte porque se considera obligado cumplir con la legislación y también para evitar conflictos con el sindicato.

Los participantes consideraban que las leyes y reglamentos eran incentivos importantes porque los empresarios intentan cumplirlos, lo que les facilita su justificación y la obtención del acuerdo de las partes interesadas y, también, el apoyo financiero para estas intervenciones. Algunos participantes manifestaron que los directivos quedaban satisfechos cuando estas exigencias se había cumplido. Sin embargo, los participantes sentían a menudo que las actividades basadas en la ley rara vez eran suficientes y que se necesitaban más intervenciones.

  1. Consecuencias para el empresario

Los participantes afirmaron que la prevención de consecuencias negativa y la promoción de consecuencias positivas para la empresa servían como incentivos para influir en las decisiones. La prevención de consecuencias negativas significa, por ejemplo, evitar costes innecesarios, mientras que la promoción de consecuencias positivas se veía en térmicos de mejora de la producción, sostenibilidad y otros beneficios no especificados para la empresa. Esto se explica más en los dos subcategorías “prevenir las consecuencias negativas” y “promover consecuencias positivas”.

2.1 Prevención de las consecuencias negativas

Los participantes opinaban que la ausencia por enfermedad, a corto y largo plazo, genera altos costes para el empresario y constituye un incentivo para decidir intervenir.

Los participantes también consideraron que una manera de evitar costes futuros a la empresa consistía en prestar atención a las bajas repetidas de corta duración y a las bajas de larga duración, para poder prevenirlas.

 

2.2 Promoción de las consecuencias positivas

Los participantes aseguran que la intervenciones que tienen consecuencias positivas para el empresario constituyeron un incentivo para participar en ellas. Las consecuencias mencionadas por los participantes fueron varias: mejoras de la producción, mejora de los ingresos, sostenibilidad de la empresa y otros beneficios no especificados. Las mejoras de la producción eran de tres tipos: mejora de la eficiencia, mejora de la calidad y mejora de la productividad.

La sostenibilidad de la empresa se describía como tener trabajadores sostenibles con la energía óptima tanto en el trabajo como en la vida privada, siendo capaces de hacer frente al estrés ocasional y a períodos de mayor carga de trabajo.

Los beneficios no especificados se expresaron como aquellos que, además de la mejora de la salud de los trabajadores, surgen como resultado de las intervenciones de SST.

Los participantes también mencionaron la mejora de la producción y / o el incremento de ingresos como incentivos, sin mencionarlos en relación con la sostenibilidad.

En otros casos, los participantes se mostraban más o menos claros y específicos sobre las consecuencias positivas. Por ejemplo, querían que sus empleados se sintieran bien por el hecho de trabajar y que el trabajo les proporcionara sentimiento de bienestar. Algunos participantes declararon claramente que pensaban que el aumento del bienestar contribuía a producir varios efectos secundarios positivos

Las intervenciones en materia de SST también se visualizan como una manera de fortalecer la marca, como un empresa atractiva que atrae a los mejores empleados con el fin de conseguir clientes satisfechos. Otros dijeron que querían mejorar el bienestar de los trabajadores, creyendo que esto conduciría a algún tipo de beneficio para la empresa, incluso si el beneficio exacto era desconocido.

  1. Conocimiento de la salud del trabajador y de las intervenciones de salud en el trabajo

Se mencionaron varios tipos de conocimiento como incentivos importantes. Este conocimiento se basa, a menudo en experiencias propias de, por ejemplo, ejercicio físico en relación con la salud o la disponibilidad de determinadas

intervenciones en salud. Sin embargo, este conocimiento no necesariamente estaba basado en la evidencia. Los diferentes aspectos del conocimiento descritos por los participantes se explican en detalle en el los siguientes dos sub-categorías: “(falta de) Conocimiento de las intervenciones sobre salud de los trabajadores y de salud en el trabajo ” y “(falta de) conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones de salud por parte del proveedor “.

 3.1 (Falta de) Conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones de salud en la empresa

La mayoría de los participantes que dijeron que la economía y / o otros beneficios para el empresario sirven como incentivos para influir en las decisiones sobre las intervenciones de SST, tenían conocimiento sobre las consecuencias de la mala salud y de los beneficios de una buena salud para el empresario. También sabían que algunas de las consecuencias podrían ser promovidas y prevenidas con la ayuda de intervenciones de salud en la empresa. Este conocimiento podría obtenerse de varias maneras, por ejemplo a través de colegas o por experiencia personal.

 

Otros participantes manifestaron que ni ellos ni otros en sus empresas tenían conocimientos o experiencia. Estos participantes observaron que era difícil acceder a este conocimiento y no sabían dónde obtenerlo. Dijeron que debido a la falta de los conocimientos antes mencionados, que ellos u otros en su empresa, a menudo tomaban la decisión de participar en intervenciones de salud en la empresa sin una idea clara al respecto. Estas decisiones pudieron estar influenciadas, por ejemplo, por una llamada telefónica de un vendedor, un conocido, un colega u otra persona quien había dicho que la intervención era buena sin justificar por qué; o porque otros empresarios habían utilizado este tipo de intervención; o por la existencia de ciertas tendencias de salud en ls empresa.

3.2 Falta de) Conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones en salud en la empresa por parte del proveedor.

Los participantes afirmaban que los conocimientos o habilidades de los proveedores les incentivaron para implicarse en intervenciones de salud en la empresa. Los participantes señalaron que no estaban interesados en participar en intervenciones realizadas por proveedores que las ofrecían tanto a nivel organizativo como a nivel individual. Argumentando que es difícil ser bueno en todo, y que tenían mas confianza en los que estaban especializados en un

campo. Como ejemplo, los participantes declararon que tenían menos confianza en los proveedores que históricamente habían ofrecido exámenes médicos y la asistencia sanitaria, cuando ofrecían capacitación en liderazgo y desarrollo organizacional.

Tales dudas podrían tener consecuencias dependiendo de a qué tipo de empresario representan los participantes. Por ejemplo, los participantes del sector público estaban, a menudo, ligados a los contratos y / o presupuestos ajustados sin libertad de escoger y elegir entre diferentes proveedores para cada nueva intervención de salud del lugar de trabajo.

Esta situación, a veces, puede hacer que los participantes se abstengan de intervenciones para las que no creen que suproveedor sea lo suficientemente experto como para tener un rendimiento satisfactorio.

Los participantes que trabajan en el sector privado suelen optar por un proveedor y descartar aquellos que creen que carecen de conocimientos especializados.

Un incentivo importante para la intervención fue que los proveedores no sólo tenían un profundo conocimiento especializado sino que también estaban al día de lo nuevo en investigación. Sin embargo, se consideró que los proveedores rara vez tienen actualizados sus servicios de acuerdo con la nueva evidencia científica. Los participantes señalaron que la investigación y el conocimiento se quedan desfasados con el tiempo. No adaptarse a los últimos descubrimientos erosiona la confianza en la capacidad de un proveedor de salud para llevar a cabo una intervención efectiva en la empresa, lo que resulta en menor interés en utilizar sus intervenciones.

  1. Características de la intervención

Los participantes describieron que la forma en que perciben las características de intervención influye a la hora de participar en las intervenciones. Se identificaron tres sub-categorías : “investigación basada en la evidencia o ejemplos de éxito”, “efectos medibles” y “fácil de realizar y de entender”.

 4.1 La investigación basada en evidencia o ejemplos de éxito

La prueba de que la intervención fue efectiva, como se demuestra ya sea por resultados de investigación o de otros ejemplos empresarios, fue un incentivo importante.

4.2 Efectos medibles

Otro incentivo aducido por los participantes fue la capacidad para medir el resultado de la intervención después de su aplicación. Fue visto como importante que la evaluación de los efectos fuera diseñada por el desarrollador o proveedor de la intervención, antes de su implementación. Esto era importante con el fin de poder justificar el uso de las intervenciones.

Afirmaban que los resultados mensurables eran importaciones porque la dirección con frecuencia pregunta por los efectos al poco tiempo de realizada la intervención. La demanda de resultados medibles a veces resulta difícil de satisfacer, como cuando la intervención va dirigida a la mejora del ambiente psicosocial ya que resulta difícil de medir. Se sugirió esto como explicación de las pocas intervenciones que de este tipo se habían realizado.

4.3 Fácil de realizar y fácil de entender

Los participantes señalaron que las intervenciones que son fáciles de adoptar constituyen un incentivo para su adopción. La decisión de participar en una intervención rara vez se adopta si es inmanejable, requiere amplios cambios de rutina, contienen una gran cantidad de información, es difícil de entender y su aplicación lleva mucho tiempo. Según los participantes, la razón de esto es que los directivos generalmente dan prioridad a las actividades que afectan directamente a los principales objetivos de la empresa, sobre otras actividades, como las intervenciones de salud laboral.

Si una actividad que no contribuye directamente a los objetivos de la empresa requiere tiempo y energía de este trabajo, se dará por terminada o no se participará en ella.

  1. Comunicación y colaboración con el proveedor

Los participantes tomaron la comunicación y la colaboración con el proveedor como incentivos importantes. La comunicación y colaboración fueron descritos como el interés del proveedor en adaptarse a los objetivos de la empresa, sus necesidades y su cultura. También se describió como la forma de dar retroalimentación a las empresas por parte del proveedor. Dos sub-categorías describen esto más a fondo: ” La capacidad de respuesta y la adaptación a los objetivos de la empresa, sus necesidades y su cultura ” y ” Retroalimentación “.

 5.1 Capacidad de respuesta y adaptación a las metas de la empresa, sus necesidades y su cultura

Se consideró importante que los proveedores deben primero realizar un análisis de los clientes y luego proporcionar una intervención ajustada. Los participantes expresaron su frustración por el hecho de que los proveedores ofrecen a menudo soluciones universales y conceptos predefinidos. Si las intervenciones fueran adaptadas a las necesidades y requisitos previos de la empresa, habría un mayor incentivo para participar en las intervenciones porque la dirección se sentiría más segura de su efectividad.

 5.2 Retroalimentación

Los participantes identificaron la retroalimentación del proveedor como un incentivo importante. Hablaron de retroalimentación en relación a cómo los proveedores presentan sus resultados durante y después de las intervenciones y cómo se trabaja con confidencialidad. Quieren proveedores que ofrezcan soluciones concretas para los problemas identificados durante y después de las intervenciones y que no hagan uso de temas confidenciales más allá de lo necesario. Recibir sugerencias sobre cómo podían resolverse los problemas identificados era un importante incentivo para futuras intervenciones.

Sin embargo, los participantes también eran conscientes de que debían mejorar la forma de informar a los proveedores de que este era el tipo de retroalimentación que necesitaban. Eran conscientes de que la falta de comunicación era un problema común.

Los participantes examinaron el tema de la confidencialidad cuando los proveedores requieren información acerca de empleados individuales y la información solo se da a nivel de grupo. Manifestaban que los proveedores a menudo ofrecen más información de la necesaria, lo que dificulta a la empresa la decisión sobre cómo realizar el seguimiento y sobre futuras intervenciones.

 

Referencia:

What incentives influence employers to engage in workplace health interventions

Autores: Camilla Martinsson , Malin Lohela-Karlsson, Lydia Kwak, Gunnar Bergström ,Therese Hellman

BMC Public Health (2016) 16:854

Disponible en:

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4995638/

Retorno al trabajo: empresarios y médicos no se entienden
20 Dic

Retorno al trabajo: empresarios y médicos no se entienden

Entrevistas con empresarios australianos ponen de manifiesto los problemas de comunicación entre médicos y empresarios.

Uno de los pilares del éxito en el retorno al trabajo es una buena relación comunicativa entre el trabajador lesionado, el empresario y los médicos que tratan al trabajador. Pero un nuevo estudio sobre las percepciones de los empresarios encuentra que la relación entre estos y los médicos puede verse afectada por la desconfianza y la falta de comunicación.

Los empresarios y los proveedores de atención de salud son dos partes interesadas muy importantes en el proceso de retorno al trabajo, pero la relación entre los dos puede ser incómoda en muchos aspectos.

El estudio ponía de manifiesto algunas realidades:

Los empresarios reconocen el papel fundamental de los médicos en el sistema de aseguramiento de los trabajadores y en conseguir que los trabajadores lesionados regresen al trabajo.

Los empresarios a veces consideran que los médicos no apoyan el proceso de retorno al trabajo (RTW). Los participantes consideraron que a los médicos a veces les resulta más fácil dar de baja unas semanas al trabajador lesionado en lugar de participar en el proceso de RTW. También manifestaron que algunos médicos desprecian todo lo  relacionado con el aseguramiento de los trabajadores.

Los empresarios tienen dificultades para comunicarse con los médicos. Algunos manifestaron que las llamadas telefónicas no se respondían. Mientras que muchos entendieron que los médicos están ocupados y no son pagados para comprometerse con las empresas y tenían una impresión negativa debido a esta falta de comunicación.

Los empresarios encuentran que los médicos carecen de una comprensión realista de las necesidades del lugar de trabajo. Muchos consideraron que esto a veces resultaba en recomendaciones que son difíciles de cumplir por los empresarios.

Referencia:

Uncomfortable Bedfellows: Employer Perspectives on General Practitioners’ Role in the Return-to-Work Process

Autores: Agnieszka Kosny, Bianca Brijnath, Nabita Singh, Amy Allen, Alex Collie, Rasa Ruseckaite Danielle Mazza

Policy and Practice in Health and Safety, 13:1, 65-76

Disponible en:

http://www.tandfonline.com/doi/pdf/10.1080/14774003.2015.11667812?needAccess=true

 

Un interesante comentario en: http://www.iwh.on.ca/at-work/83/employers-and-doctors-often-have-uneasy-relationship-in-return-to-work-study-finds

Cibersal
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