Cultura y clima de seguridad: integrando las perspectivas psicológica y de sistemas
04 Ene

Cultura y clima de seguridad: integrando las perspectivas psicológica y de sistemas

La investigación sobre el clima de seguridad ha alcanzado una fase madura de desarrollo, con una serie de meta-análisis que demuestran el vínculo entre el clima de seguridad y los resultados de seguridad. Más recientemente, los teóricos de los sistemas han mostrado interés en integrar el concepto de cultura de seguridad y, en menor medida, el clima de seguridad en modelos de seguridad organizacional basados en sistemas.

Estos modelos representan un desarrollo teórico y práctico del concepto de clima de seguridad al situar el clima como parte de un sistema de trabajo dinámico en el que las percepciones de seguridad actúan para restringir y moldear el comportamiento de los empleados.

Proponemos que el clima de seguridad y la cultura de seguridad formen parte del capital de apoyo a través de las cuales las organizaciones construyen su capacidad de seguridad. Discutimos cómo las organizaciones pueden desplegar diferentes configuraciones para que este capital pueda ejercer control sobre los sistemas de trabajo y mantener un rendimiento seguro y productivo. Esbozamos 4 estrategias clave a través de las cuales las organizaciones pueden conciliar los problemas de control del sistema: promoción versus prevención, y estabilidad versus flexibilidad.

 

Referencia:

Safety climate and culture: Integrating psychological and systems perspectives.

Autores: Casey T, Griffin MA, Flatau Harrison H, Neal A.

J Occup Health Psychol. 2017 Jul;22(3):341-353.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/313267042_Safety_Climate_and_Culture_Integrating_Psychological_and_Systems_Perspectives

 

Estrategias de adaptación al trabajo y bienestar laboral
12 Abr

Estrategias de adaptación al trabajo y bienestar laboral

Este trabajo estudia cómo varias características de bienestar laboral (compromiso laboral, satisfacción en el trabajo, agotamiento y adicción al trabajo), pueden predecir diferentes comportamientos de adaptación al trabajo (es decir, aumentar los recursos estructurales y sociales y las demandas desafiantes, y disminuir las demandas obstaculizadoras), entre sí y en el tiempo.

Los resultados de la modelización de ecuaciones estructurales mostraron que (a) el compromiso laboral predijo positivamente ambos tipos de recursos crecientes y las demandas desafiantes y predijo negativamente las demandas molestas; (b) la adicción al trabajo predijo positivamente el aumento de los recursos estructurales y las demandas desafiantes; (c) el agotamiento predijo positivamente la disminución de las demandas obstaculizadoras y negativamente los recursos estructurales crecientes, mientras que (d) la satisfacción laboral no se relacionó con la adaptación al trabajo a lo largo del tiempo; y (e) el compromiso laboral influyó positivamente en la satisfacción laboral e influenció negativamente el agotamiento, mientras que (f) la adicción al trabajo predijo el agotamiento después de controlar los niveles de referencia.

Por lo tanto, el compromiso laboral, más que la satisfacción en el trabajo, fue el predictor más fuerte de la adaptación a trabajos futuros y otros tipos de bienestar de los empleados. Aunque la adicción al trabajo se asoció positivamente con la adaptación al trabajo, también predijo el agotamiento.

Llegamos a la conclusión de que la relación entre la adaptación al trabajo y el bienestar de los empleados puede ser más compleja de lo que se supone, porque la forma en que los empleados crearán sus trabajos en el futuro parece depender de cómo se sienten actualmente.

 

Referencia:

Different types of employee well-being across time and their relationships with job crafting.

Autores: Hakanen JJ, Peeters MCW, Schaufeli WB.

J Occup Health Psychol. 2018 Apr;23(2):289-301

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/313684325_Different_Types_of_Employee_Well-Being_Across_Time_and_Their_Relationships_With_Job_Crafting

 

Estrategias de retorno al trabajo para trabajadores con problemas de salud mental
28 Feb

Estrategias de retorno al trabajo para trabajadores con problemas de salud mental

No hay duda de que las empresas ya no pueden ignorar los problemas de salud mental. La atención y apoyo a las personas, es simplemente un buen negocio para proteger la salud mental y la productividad de los empleados.

Este artículo describe los desafíos existentes en torno a las personas con trastornos mentales: el vínculo entre los trastornos mentales, la discapacidad y la capacidad de un empleado para volver al trabajo ; las mejores prácticas para las empresas, los trabajadores y los proveedores de atención médica; y el papel de las aseguradoras. Juntos, utilizando estrategias comprobadas, contribuyen a la solución óptima para ayudar a los trabajadores con trastornos mentales a volver al trabajo .

 

Referencia:

Return-to-Work Strategies for Employees With Mental Health Conditions.

Autora: Pomaki G.

Benefits Q. 2017;33(1):50-55

Disponible en:

http://events.snwebcastcenter.com/manulife/GBRS/Prod/Media/Mailing/PDF/ReturntoWorkStrategiesforEmployeesWithMentalHealthConditions.pdf

Cultura y conducta de seguridad, una revisión de expertos
02 Ene

Cultura y conducta de seguridad, una revisión de expertos

Este documento incluye artículos de algunos de los principales pensadores sobre seguridad. Los escritos nos desafían y nos ayudan a tener una visión lo más amplia posible de la seguridad, tanto de las personas como de las organizaciones.

La seguridad es principalmente una cuestión de personas, y ahí yace el desafío, ya que se trata de comprender cómo comunicarse e influir en las personas, unas personas que son maravillosamente y singularmente únicas. Todo diferente. Nada es lo mismo. Personas.

Para enfrentarse al día a día, la mayoría de las personas que lean este folleto se enfrentarán a sí mismas para traducir los principios y estrategias generales que aquí se muestran, en acciones específicas e iniciativas que hacen la diferencia. La idea de que nuestras acciones, comunicación y liderazgo pueden marcar la diferencia entre nosotros o un compañero, disfrutando de una vida plena y saludable, o no.

 

Referencia

Behavioural safety and culture, an expert review.

Safety & Health Practitioner

Disponible en: 

Download: SHP Behavioural Safety and Culture eBook

 

Intervenciones organizacionales en salud ocupacional: ¿qué funciona para quién y en qué circunstancias?
13 Oct

Intervenciones organizacionales en salud ocupacional: ¿qué funciona para quién y en qué circunstancias?

Según la Directiva marco 89/391 / CEE, las organizaciones tienen la obligación legal de “garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en todos los aspectos relacionados con el trabajo” y el Acuerdo Marco Europeo de 8 de octubre de 2004 especifica que esto incluye cuestiones psicosociales.

La Directiva no proporciona información sobre cómo gestionar el entorno de trabajo psicosocial y, por lo tanto, la Comisión Europea pidió a los interlocutores sociales que elaboraran sus propias estrategias. Como resultado, se han desarrollado políticas nacionales en toda Europa, por ejemplo, las Normas de Gestión del Reino Unido, WorkingPositive in Ireland, SOBANE (Screening, Observation, Analysis and Expertise) en Bélgica, START en Alemania y el INAIL (Instituto Nacional de Seguros contra Accidentes) en Italia….

 

Referencia:

Organizational occupational health interventions: what works for whom in which circumstances?

Autora: Nielsen K.

Occup Med (Lond). 2017 Aug 1;67(6):410-412

Disponible en:

https://academic.oup.com/occmed/article-abstract/67/6/410/4095205/Organizational-occupational-health-interventions

Identificación de factores organizativos para desarrollar intervenciones en salud: mapeo organizativo
13 Jun

Identificación de factores organizativos para desarrollar intervenciones en salud: mapeo organizativo

Las empresas consideradas como comunidades sociales son, en principio, unos contextos ideales para la promoción de la salud. Sin embargo, la promoción de la salud en el lugar de trabajo ha tenido a menudo menos éxito de lo previsto. Para garantizarlo se requiere un ajuste óptimo de la intervención al contexto organizacional. Pero el conocimiento de los factores específicos de la organización que son relevantes para la promoción de la salud es escaso.

Para conocer estos factores se utilizó un procedimiento Delphi. El objetivo era contribuir a una mejor promoción de la salud en el trabajo. Estos factores se describen y se incluyen en una metodología práctica (Intervención Mapping). El uso sistemático de estos factores (llamado ‘Mapeo organizativo’) es probable que contribuya a promover eficazmente la salud en el entorno laboral.

 

Referencia:

Determining organisation-specific factors for developing health interventions in companies by a Delphi procedure: Organisational Mapping.

Autores: van Scheppingen AR, ten Have KC, Zwetsloot GJ, Kok G, van Mechelen W.

J Health Psychol. 2015 Dec;20(12):1509-22.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/284199888_Determining_organisation-specific_factors_for_developing_health_interventions_in_companies_by_a_Delphi_procedure_Organisational_Mapping

 

 

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