Salud y bienestar de los conductores: perspectivas de acción de los interesados
30 Oct

Salud y bienestar de los conductores: perspectivas de acción de los interesados

El propósito de este documento es solicitar las perspectivas de los interesados ​​con respecto a los desafíos de salud, medioambientales y operativos entre los conductores de vehículos comerciales (autobuses y camiones) en Canadá.

Los hallazgos muestran que las malas condiciones de trabajo son problemas primarios que afectan el reclutamiento y la retención, así como la salud y el bienestar y la productividad de los conductores tanto en el sector de camiones como en el de autobuses. En comparación con nuestros homólogos de los EE. UU., la búsqueda de áreas de estacionamiento y paradas de descanso se consideró un problema importante para los camioneros canadienses (especialmente en el norte). Desafortunadamente, existe información limitada o desactualizada sobre los conductores y las empresas en Canadá. Las partes interesadas manifestaron la necesidad de obtener más información tanto de los transportistas / compañías como de los propios conductores (especialmente los conductores de larga distancia).

Este estudio identifica las brechas y las áreas de investigación de prioridad clave relacionadas con los conductores en Canadá que requieren una mayor investigación.

Los conductores de vehículos comerciales son considerados un sector vulnerable de la población. Si bien los propios conductores han informado sobre malas condiciones de trabajo que conducen a una mala salud, los estudios anteriores no han evaluado la conciencia o la perspectiva de los interesados. Este es el primer estudio que captura las perspectivas de las partes interesadas sobre las condiciones de trabajo y los resultados de salud de los conductores de vehículos comerciales.

 

Referencia:

Health and wellness of Canadian commercial motor vehicle drivers: Stakeholders perspectives for action

Autores: Crizzle A, Larijani MM, Myers A, Crory C, Thiffault P, Bigelow Ph.

International Journal of Workplace Health Management, Vol. 11 Issue: 5, pp.319-332,

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/327708306_Health_and_wellness_of_Canadian_commercial_motor_vehicle_drivers_Stakeholders_perspectives_for_action

 

 

 

¿Qué incentiva a las empresas a promover intervenciones en salud laboral?
16 Ene

¿Qué incentiva a las empresas a promover intervenciones en salud laboral?

El presente trabajo se plantea que para mantener una vida laborar sostenible es importante conocer que es lo que empuja a los empresarios a promover intervenciones preventivas y de promoción de la salud. Para ello se llevó a cabo un estudio cualitativo basado en entrevistas semiestructuradas a grupos focales de empresarios suecos que representaban a municipios, agencias del gobierno, instituciones de defensa, educación y desarrollo, sanidad, industria, agricultura y servicios.

 

Resultados

Los resultados de la investigación describen los incentivos que influyen en el uso que dan los empresarios a las intervenciones de seguridad y salud en el trabajo (SST)y de promoción de la salud en el trabajo (PST).  Se identificaron varios tipos de incentivos. Los incentivos parecían influir en el uso de intervenciones y no sólo se relacionaban con incentivos positivos para las intervenciones, sino también con desincentivos que afectan a la decisión del empresario de iniciar intervenciones de salud. Para algunos de los participantes, los incentivos eran claros y los tenían bien pensados, otros participantes había reflexionado muy poco sobre ellos. En el análisis los incentivos se han dividido en cinco categorías y nueve subcategorías.

  1. Leyes y normativas

Las leyes y reglamentos se veían como un incentivo que influía en el uso de las intervenciones de SST. Las actividades que estaban prescritas por la ley y / o mencionadas en los reglamentos se implementaban siempre, en parte porque se considera obligado cumplir con la legislación y también para evitar conflictos con el sindicato.

Los participantes consideraban que las leyes y reglamentos eran incentivos importantes porque los empresarios intentan cumplirlos, lo que les facilita su justificación y la obtención del acuerdo de las partes interesadas y, también, el apoyo financiero para estas intervenciones. Algunos participantes manifestaron que los directivos quedaban satisfechos cuando estas exigencias se había cumplido. Sin embargo, los participantes sentían a menudo que las actividades basadas en la ley rara vez eran suficientes y que se necesitaban más intervenciones.

  1. Consecuencias para el empresario

Los participantes afirmaron que la prevención de consecuencias negativa y la promoción de consecuencias positivas para la empresa servían como incentivos para influir en las decisiones. La prevención de consecuencias negativas significa, por ejemplo, evitar costes innecesarios, mientras que la promoción de consecuencias positivas se veía en térmicos de mejora de la producción, sostenibilidad y otros beneficios no especificados para la empresa. Esto se explica más en los dos subcategorías “prevenir las consecuencias negativas” y “promover consecuencias positivas”.

2.1 Prevención de las consecuencias negativas

Los participantes opinaban que la ausencia por enfermedad, a corto y largo plazo, genera altos costes para el empresario y constituye un incentivo para decidir intervenir.

Los participantes también consideraron que una manera de evitar costes futuros a la empresa consistía en prestar atención a las bajas repetidas de corta duración y a las bajas de larga duración, para poder prevenirlas.

 

2.2 Promoción de las consecuencias positivas

Los participantes aseguran que la intervenciones que tienen consecuencias positivas para el empresario constituyeron un incentivo para participar en ellas. Las consecuencias mencionadas por los participantes fueron varias: mejoras de la producción, mejora de los ingresos, sostenibilidad de la empresa y otros beneficios no especificados. Las mejoras de la producción eran de tres tipos: mejora de la eficiencia, mejora de la calidad y mejora de la productividad.

La sostenibilidad de la empresa se describía como tener trabajadores sostenibles con la energía óptima tanto en el trabajo como en la vida privada, siendo capaces de hacer frente al estrés ocasional y a períodos de mayor carga de trabajo.

Los beneficios no especificados se expresaron como aquellos que, además de la mejora de la salud de los trabajadores, surgen como resultado de las intervenciones de SST.

Los participantes también mencionaron la mejora de la producción y / o el incremento de ingresos como incentivos, sin mencionarlos en relación con la sostenibilidad.

En otros casos, los participantes se mostraban más o menos claros y específicos sobre las consecuencias positivas. Por ejemplo, querían que sus empleados se sintieran bien por el hecho de trabajar y que el trabajo les proporcionara sentimiento de bienestar. Algunos participantes declararon claramente que pensaban que el aumento del bienestar contribuía a producir varios efectos secundarios positivos

Las intervenciones en materia de SST también se visualizan como una manera de fortalecer la marca, como un empresa atractiva que atrae a los mejores empleados con el fin de conseguir clientes satisfechos. Otros dijeron que querían mejorar el bienestar de los trabajadores, creyendo que esto conduciría a algún tipo de beneficio para la empresa, incluso si el beneficio exacto era desconocido.

  1. Conocimiento de la salud del trabajador y de las intervenciones de salud en el trabajo

Se mencionaron varios tipos de conocimiento como incentivos importantes. Este conocimiento se basa, a menudo en experiencias propias de, por ejemplo, ejercicio físico en relación con la salud o la disponibilidad de determinadas

intervenciones en salud. Sin embargo, este conocimiento no necesariamente estaba basado en la evidencia. Los diferentes aspectos del conocimiento descritos por los participantes se explican en detalle en el los siguientes dos sub-categorías: “(falta de) Conocimiento de las intervenciones sobre salud de los trabajadores y de salud en el trabajo ” y “(falta de) conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones de salud por parte del proveedor “.

 3.1 (Falta de) Conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones de salud en la empresa

La mayoría de los participantes que dijeron que la economía y / o otros beneficios para el empresario sirven como incentivos para influir en las decisiones sobre las intervenciones de SST, tenían conocimiento sobre las consecuencias de la mala salud y de los beneficios de una buena salud para el empresario. También sabían que algunas de las consecuencias podrían ser promovidas y prevenidas con la ayuda de intervenciones de salud en la empresa. Este conocimiento podría obtenerse de varias maneras, por ejemplo a través de colegas o por experiencia personal.

 

Otros participantes manifestaron que ni ellos ni otros en sus empresas tenían conocimientos o experiencia. Estos participantes observaron que era difícil acceder a este conocimiento y no sabían dónde obtenerlo. Dijeron que debido a la falta de los conocimientos antes mencionados, que ellos u otros en su empresa, a menudo tomaban la decisión de participar en intervenciones de salud en la empresa sin una idea clara al respecto. Estas decisiones pudieron estar influenciadas, por ejemplo, por una llamada telefónica de un vendedor, un conocido, un colega u otra persona quien había dicho que la intervención era buena sin justificar por qué; o porque otros empresarios habían utilizado este tipo de intervención; o por la existencia de ciertas tendencias de salud en ls empresa.

3.2 Falta de) Conocimiento de la salud de los trabajadores y de las intervenciones en salud en la empresa por parte del proveedor.

Los participantes afirmaban que los conocimientos o habilidades de los proveedores les incentivaron para implicarse en intervenciones de salud en la empresa. Los participantes señalaron que no estaban interesados en participar en intervenciones realizadas por proveedores que las ofrecían tanto a nivel organizativo como a nivel individual. Argumentando que es difícil ser bueno en todo, y que tenían mas confianza en los que estaban especializados en un

campo. Como ejemplo, los participantes declararon que tenían menos confianza en los proveedores que históricamente habían ofrecido exámenes médicos y la asistencia sanitaria, cuando ofrecían capacitación en liderazgo y desarrollo organizacional.

Tales dudas podrían tener consecuencias dependiendo de a qué tipo de empresario representan los participantes. Por ejemplo, los participantes del sector público estaban, a menudo, ligados a los contratos y / o presupuestos ajustados sin libertad de escoger y elegir entre diferentes proveedores para cada nueva intervención de salud del lugar de trabajo.

Esta situación, a veces, puede hacer que los participantes se abstengan de intervenciones para las que no creen que suproveedor sea lo suficientemente experto como para tener un rendimiento satisfactorio.

Los participantes que trabajan en el sector privado suelen optar por un proveedor y descartar aquellos que creen que carecen de conocimientos especializados.

Un incentivo importante para la intervención fue que los proveedores no sólo tenían un profundo conocimiento especializado sino que también estaban al día de lo nuevo en investigación. Sin embargo, se consideró que los proveedores rara vez tienen actualizados sus servicios de acuerdo con la nueva evidencia científica. Los participantes señalaron que la investigación y el conocimiento se quedan desfasados con el tiempo. No adaptarse a los últimos descubrimientos erosiona la confianza en la capacidad de un proveedor de salud para llevar a cabo una intervención efectiva en la empresa, lo que resulta en menor interés en utilizar sus intervenciones.

  1. Características de la intervención

Los participantes describieron que la forma en que perciben las características de intervención influye a la hora de participar en las intervenciones. Se identificaron tres sub-categorías : “investigación basada en la evidencia o ejemplos de éxito”, “efectos medibles” y “fácil de realizar y de entender”.

 4.1 La investigación basada en evidencia o ejemplos de éxito

La prueba de que la intervención fue efectiva, como se demuestra ya sea por resultados de investigación o de otros ejemplos empresarios, fue un incentivo importante.

4.2 Efectos medibles

Otro incentivo aducido por los participantes fue la capacidad para medir el resultado de la intervención después de su aplicación. Fue visto como importante que la evaluación de los efectos fuera diseñada por el desarrollador o proveedor de la intervención, antes de su implementación. Esto era importante con el fin de poder justificar el uso de las intervenciones.

Afirmaban que los resultados mensurables eran importaciones porque la dirección con frecuencia pregunta por los efectos al poco tiempo de realizada la intervención. La demanda de resultados medibles a veces resulta difícil de satisfacer, como cuando la intervención va dirigida a la mejora del ambiente psicosocial ya que resulta difícil de medir. Se sugirió esto como explicación de las pocas intervenciones que de este tipo se habían realizado.

4.3 Fácil de realizar y fácil de entender

Los participantes señalaron que las intervenciones que son fáciles de adoptar constituyen un incentivo para su adopción. La decisión de participar en una intervención rara vez se adopta si es inmanejable, requiere amplios cambios de rutina, contienen una gran cantidad de información, es difícil de entender y su aplicación lleva mucho tiempo. Según los participantes, la razón de esto es que los directivos generalmente dan prioridad a las actividades que afectan directamente a los principales objetivos de la empresa, sobre otras actividades, como las intervenciones de salud laboral.

Si una actividad que no contribuye directamente a los objetivos de la empresa requiere tiempo y energía de este trabajo, se dará por terminada o no se participará en ella.

  1. Comunicación y colaboración con el proveedor

Los participantes tomaron la comunicación y la colaboración con el proveedor como incentivos importantes. La comunicación y colaboración fueron descritos como el interés del proveedor en adaptarse a los objetivos de la empresa, sus necesidades y su cultura. También se describió como la forma de dar retroalimentación a las empresas por parte del proveedor. Dos sub-categorías describen esto más a fondo: ” La capacidad de respuesta y la adaptación a los objetivos de la empresa, sus necesidades y su cultura ” y ” Retroalimentación “.

 5.1 Capacidad de respuesta y adaptación a las metas de la empresa, sus necesidades y su cultura

Se consideró importante que los proveedores deben primero realizar un análisis de los clientes y luego proporcionar una intervención ajustada. Los participantes expresaron su frustración por el hecho de que los proveedores ofrecen a menudo soluciones universales y conceptos predefinidos. Si las intervenciones fueran adaptadas a las necesidades y requisitos previos de la empresa, habría un mayor incentivo para participar en las intervenciones porque la dirección se sentiría más segura de su efectividad.

 5.2 Retroalimentación

Los participantes identificaron la retroalimentación del proveedor como un incentivo importante. Hablaron de retroalimentación en relación a cómo los proveedores presentan sus resultados durante y después de las intervenciones y cómo se trabaja con confidencialidad. Quieren proveedores que ofrezcan soluciones concretas para los problemas identificados durante y después de las intervenciones y que no hagan uso de temas confidenciales más allá de lo necesario. Recibir sugerencias sobre cómo podían resolverse los problemas identificados era un importante incentivo para futuras intervenciones.

Sin embargo, los participantes también eran conscientes de que debían mejorar la forma de informar a los proveedores de que este era el tipo de retroalimentación que necesitaban. Eran conscientes de que la falta de comunicación era un problema común.

Los participantes examinaron el tema de la confidencialidad cuando los proveedores requieren información acerca de empleados individuales y la información solo se da a nivel de grupo. Manifestaban que los proveedores a menudo ofrecen más información de la necesaria, lo que dificulta a la empresa la decisión sobre cómo realizar el seguimiento y sobre futuras intervenciones.

 

Referencia:

What incentives influence employers to engage in workplace health interventions

Autores: Camilla Martinsson , Malin Lohela-Karlsson, Lydia Kwak, Gunnar Bergström ,Therese Hellman

BMC Public Health (2016) 16:854

Disponible en:

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC4995638/

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