Liderazgo y participación de los trabajadores en la industria portuaria
18 Sep

Liderazgo y participación de los trabajadores en la industria portuaria

 

Este estudio cualitativo explora cómo el liderazgo y las prácticas de participación de los trabajadores se implementaron en los puertos británicos.

Las conclusiones revelaron varias buenas prácticas de liderazgo incluyendo: liderar con el ejemplo, desafiar prácticas inseguras y ser visibles. Escuchar y actuar en base a las preocupaciones de los trabajadores y garantizar que se proporciona información sobre las cuestiones planteadas, también es importante para facilitar y / o mantener la participación de los trabajadores.

Los participantes del estudio consideraron que el uso de una variedad de métodos de comunicación es esencial para atraer a los trabajadores. Los representantes de salud y seguridad desempeñaron un papel importante en el aumento de la atención a la salud y la seguridad y en general recibieron apoyo en su función. La actitud de los trabajadores ante la salud y la seguridad y las cuestiones generacionales en particular fueron percibidas como una barrera potencial para la participación de los trabajadores.

 

Referencia:

Leadership and worker engagement in the ports industry

Autores:  Chrysanthi Lekka, Daniel Greaves, Nicola Healey, Nadine Mellor

Health and Safety Executive Harpur Hill Buxton Derbyshire SK17 9BJ

Disponible en:

http://www.hse.gov.uk/research/rrhtm/rr1089.htm?eban=govdel-research-reports&cr=20-Jun-2017

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud
11 Sep

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo están creciendo en número y alcance en todo el mundo. Estos programas tienen el potencial de generar retornos sobre las inversiones y pueden reducir los costos generales de salud. En esencia, la importancia del lugar de trabajo como escenario para la promoción de la salud es cada vez más reconocida por los trabajadores y los responsables políticos.

Los factores clave que determinan el éxito de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo son el compromiso del liderazgo y la alta dirección y hacer de la salud y el bienestar del personal una prioridad organizacional. Éstos se alinean con el trabajo anterior dirigido por RAND Europa, que encontró que las organizaciones que entienden la salud y el bienestar como indicador del éxito de la organización tienen generalmente niveles más bajos de ausentismo y presentismo entre sus empleados.

Una pequeña cantidad de compañías farmacéuticas, incluyendo GlaxoSmithKline (GSK), miden el retorno de sus programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo de manera sistemática. Esto se debe a los altos costos relativos que implica el cálculo del retorno de la inversión (incluyendo el tiempo de análisis y recopilación de datos) y la falta de comprensión sobre cómo medir la efectividad de las intervenciones.

Sobre la base de datos proporcionados por GSK y otras fuentes de datos disponibles al público, el retorno de la inversión para el programa P4P de GSK es entre $ 0.26 y $ 2.12. Esto significa que se espera que la inversión sea totalmente reembolsada y traiga más retornos netos adicionales. El retorno de la inversión demuestra claramente el potencial de negocio para empresas como GSK para invertir globalmente en la salud y el bienestar de su fuerza de trabajo.

Referencia:

The return of investment for preventive healthcare programmes. A calculation framework for GSK’s Partnership for Prevention (P4P)

Autores: Martin Stepanek, Marco Hafner, Jirka Taylor, Sarah Grand-Clement and Chris van Stolk

RAND Corporation, 2017.

Disponible en:

https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR1787.html

Los efectos de una estrategia de gestión de la salud de calidad han de medirse en el largo plazo: estudio de caso del sector público
08 Sep

Los efectos de una estrategia de gestión de la salud de calidad han de medirse en el largo plazo: estudio de caso del sector público

El propósito de este trabajo es investigar los efectos de una iniciativa “lean” sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud, “Compromiso de liderazgo” y “Participación de todos”, así como en la percepción de la salud de los compañeros en el sector público.

Se llevó a cabo un estudio de caso en un departamento municipal que había estado trabajando con esta estrategia durante aproximadamente 18 meses. Se utilizó un cuestionario para medir el efecto sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud, tanto antes como después del período inicial de 18 meses.

Los efectos sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud (compromiso de liderazgo y participación de todos” en este estudio mostraron que estos valores todavía permeaban la organización en un grado relativamente alto después de 18 meses, pero no se podían mostrar diferencias estadísticas entre los dos momentos de medición. Cuando se evalúan los efectos de una iniciativa lean en los valores, un período de 18 meses podría ser demasiado corto si se esperan cambios significativos. No obstante, los resultados pueden ser una forma de supervisar el desarrollo de estos valores más suaves. Algo que es igualmente importante, es ver si ha habido cambios importantes, como una manera de mantener el trabajo mediante una nueva cultura. Los resultados refuerzan la suposición de que se necesita visión a largo plazo cuando se aplican iniciativas de MQ como la magra en una organización, especialmente cuando se esperan cambios en los valores y en los lugares de trabajo.

 

Referencia:

The need for a long-term mindset when measuring the effects of lean on health-related quality management values – a case study from the public sector.

Autoras: Pernilla Ingelsson, Ingela Bäckström

International Journal of Workplace Health Management,Vol.10 Issue:3

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/315960311_The_need_for_a_long-term_mindset_when_measuring_the_effects_of_lean_on_health-related_quality_management_values_-_a_case_study_from_the_public_sector

Liderazgo positivo, justicia procedimental y bienestar laboral
23 Jun

Liderazgo positivo, justicia procedimental y bienestar laboral

Con el fin de obtener mayor conocimiento sobre cómo liderazgo positivo afecta a la presión sobre los empleados, este estudio trata de indagar en la justicia procedimental como mecanismo subyacente.

En contraste con trabajos previos, este estudio parte de un modelo teórico basado exclusivamente en la teoría de la justicia. En concreto, se postula que el auténtico liderazgo predice negativamente el agotamiento emocional mediado por percepciones de justicia procedimental. Se asume que este efecto indirecto está condicionado por  la cantidad de demandas emocionales de los empleados y que la relación entre la justicia procedimental y el agotamiento emocional es más fuerte cuando las demandas emocionales son altas. Esto finalmente da lugar a un efecto reductor del agotamiento mayor con un buen  liderazgo.

Los resultados respaldan las hipótesis. El liderazgo positivo es fundamental para el bienestar de los empleados en la medida en que contribuye a una percepción positiva de las condiciones de trabajo (justicia procedimental), especialmente en contextos con altas exigencias emocionales. Se discuten las limitaciones e implicaciones prácticas en el desarrollo del liderazgo.

 

Referencia:

Mechanisms linking authentic leadership to emotional exhaustion: The role of procedural justice and emotional demands in a moderated mediation approach.

Autores: Kampa J, Rigotti T, Otto K.

Ind Health. 2017 Apr 7;55(2):95-107.

Disponible en:

https://www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC5383407/

Qué pasa con el liderazgo?
25 May

Qué pasa con el liderazgo?

Tradicionalmente, la investigación sobre liderazgo se ha centrado en los rasgos y comportamientos de los líderes y en los resultados en los miembros del equipo. Sin embargo, recientemente, la investigación se ha orientado hacia una perspectiva más integrada sobre el liderazgo y plantea examinar el papel de los procesos de seguimiento y de influencia mutua entre líderes y miembros del equipo.

Se aborda el asunto examinando si el bienestar psicológico de los miembros del equipo, en términos de fatiga emocional y compromiso laboral, afecta al bienestar de sus líderes. Además, se investiga si las diferencias individuales en la autoeficacia emocional de los líderes actúan como un moderador para los efectos cruzados, entre implicación en el trabajo y fatiga emocional, propuestos de miembros del equipo a líderes.

La autoeficacia emocional del líder se probó como un moderador en el proceso de cruce fatiga emocional/compromiso. Los análisis de regresión revelaron que la implicación laboral de los miembros del equipo estaba positivamente relacionada con la implicación de los líderes ocho meses después. La autoeficacia emocional de los líderes no moderó la implicación en el trabajo. La fatiga emocional de los miembros del equipo no estaba directamente relacionada con la fatiga emocional de los líderes.

Se ha encontrado un efecto de interacción significativo entre la fatiga emocional de los miembros del equipo y la auto-eficacia emocional del líder. Este estudio es el primero en demostrar que el cruce entre el agotamiento emocional y el compromiso de trabajo pueden trasladarse, con el tiempo, desde los miembros del equipo a los líderes.

Las principales implicaciones teóricas radican en la observación de que, en línea con el modelo exigencias-control del estrés. Los estados psicológicos de los miembros del equipo pueden suponer una exigencia  o un recurso para el bienestar de los líderes. Para los profesionales, estos resultados ofrecen información valiosa sobre el diseño de intervenciones preventivas y medidas de desarrollo del liderazgo.

Referencia:

What About the Leader? Crossover of Emotional Exhaustion and Work Engagement From Followers to Leaders.
Autores: Wirtz, N., Rigotti, T., Otto, K., & Loeb, C

 

J Occup Health Psychol. 2017 Jan;22(1):86-97

 Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/297145376_What_About_the_Leader_Crossover_of_Emotional_Exhaustion_and_Work_Engagement_From_Followers_to_Leaders.

Empresa saludable: ¿destino o carrera de fondo?
19 May

Empresa saludable: ¿destino o carrera de fondo?

Si nos centramos en el bienestar como propósito de toda empresa saludable, deberemos atender a cinco elementos: la trayectoria vital y profesional, el entorno social, la salud física y mental, la seguridad financiera y el compromiso con la comunidad.

Una empresa saludable deberá pues establecer acciones para contribuir a la mejora de estos cinco elementos creando entornos seguros, saludables e inclusivos; resaltando las fortalezas de cada una de las personas que contribuyen a la buena marcha de la empresa; promoviendo el trabajo en equipo y el aprendizaje continuo así como un liderazgo motivador que establezca relaciones de calidad y de confianza mutua desde los valores, el conocimiento y la experiencia.

Convertirse en empresa saludable es un proceso de transformación que implica acciones a nivel de la persona, los diferentes entornos en los que está inmersa y la cultura de la organización. Consiste en abandonar el viejo paradigma, centrado en intervenciones de predominio individual con el objetivo de mejorar los hábitos de vida de los trabajado-res, en favor de un nuevo paradigma centrado en la cultura de la organización y en la interrelación del bienestar organizacional con el individual. En una empresa saludable las personas se sienten valoradas, les apetece ir a trabajar y se sienten apoyadas en todas las dimensiones del bienestar a la par que la organización crece y se refuerza.

 

Referencia:

Empresa saludable: ¿destino o carrera de fondo?

Autora: Dolores Solé Gómez

Arch Prev Riesgos Labor 2017; 20 (2): 78-79

Disponible en:

http://www.archivosdeprevencion.com/view_document.php?tpd=2&i=5975

Formación en liderazgo de seguridad para mandos intermedios
18 May

Formación en liderazgo de seguridad para mandos intermedios

El diálogo cotidiano entre los líderes y los trabajadores en las obras de construcción tradicionales se centra principalmente en cuestiones de producción, calidad y tiempo, y rara vez involucra cuestiones de seguridad y salud en el trabajo (SST). Este artículo explica el desarrolló de un programa de capacitación de liderazgo titulado ‘Toolbox-training’ para mejorar las habilidades de conocimiento y comunicación de los contratistas de construcción, en la planificación diaria de las tareas de trabajo y sus riesgos relacionados con la SST en la construcción.

El programa se basa en el popular método ‘toolbox meeting’, sin embargo, poco se ha hecho para evaluar este tipo de reuniones.

El artículo describe el desarrollo, la implementación y la viabilidad del programa Toolbox-training y los resultados de la evaluación de proceso y de resultados. Un total de 57 capataces de 12 empresas participaron en la capacitación en cinco grupos sucesivos durante los años 2014-2015. Después de cada grupo, el programa era evaluado y revisado hasta la versión final después del quinto grupo. La evaluación utilizó una estrategia de investigación-acción con un enfoque de métodos mixtos de triangulación de cuestionarios, entrevista y datos de observación.

Los resultados de la evaluación de proceso mostraron que los ocho temas de capacitación de Toolbox eran relevantes y útiles para la mayoría de los capataces, que experimentaron cambios positivos en sus métodos de trabajo diario e interacciones con sus equipos, colegas, líderes, clientes y otras profesiones de la construcción.

El programa es una contribución única a la formación del liderazgo en la industria de la construcción, y potencialmente se puede aplicar y adaptar en muchos otros sectores. Sin embargo, todavía es necesario probar los efectos a largo plazo del programa sobre clima de seguridad, lesiones y rentabilidad en futuros estudios.

 

Referencia:

Process evaluation of a Toolbox-training program for construction foremen in Denmark

Autores: Katharina Christiane Jeschke , Pete Kines , Liselotte Rasmussen , Lars Peter Sønderbo Andersen, Johnny Dyreborg, Jeppe Ajslev, Anders Kabel, Ester Jensen, Lars Louis Andersen

Safety Science 94 (2017) 152–160

Disponible en:

http://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S092575351730139X

Cultura preventiva: una campaña alemana
15 May

Cultura preventiva: una campaña alemana

La discusión sobre la cultura de la prevención en sus diferentes formatos, su horizonte teórico y su realización práctica, está en las agendas nacionales y en la arena internacional.

A resultas de una amplio debate internacional mantenido en el XX World Congress on Safety and Health at Work 2014 en Frankfurt, se organizó en el ámbito alemán un grupo de trabajo interdisciplinar con el objetivo de investigar si la “cultura de la prevención” es un asunto adecuado para una campaña nacional de prevención realizada por la DGUV (Organización alemana de seguros de accidente de trabajo) y las compañías alemanas de accidentes de trabajo. De forma paralela se realizó una encuesta a 500 empresarios y a 1.00 trabajadores para conocer si la campaña respondía a una necesidad.

Este documento presenta una estrategia en línea con lo debatido en el mencionado Congreso en torno a la idea de que “una cultura global de la prevención debería servir para progresar en la realización de la Visión cero accidentes (Visión Cero)”.

La campaña de prevención que se presenta en esta estrategia persigue resaltar el valor que para cada persona, empresa, institución y para la sociedad en su totalidad representaría el hecho de que la seguridad y la salud formara parte, de forma natural, de su pensamiento y acción. Este objetivo ha servido para establecer seis campos de acción que tienen una influencia decisiva en la integración de la seguridad y la salud en las tareas cotidianas:

  • La prevención como una parte integral de todas las tareas
  • Liderazgo
  • Comunicación
  • Participación
  • Cultura del error
  • Clima social y organizacional

 

Referencia:

Strategic Concept for the next joint prevention campaign implemented by the DGUV and its members.

German Social Accident Insurance (DGUV),

Disponible en:

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/aktionen/praeventionskampagnen/documents/fachkonzept_eng.pdf

Cultura organizacional
08 May

Cultura organizacional

Desde el desastre nuclear de Chernobyl en 1986 se ha producido una explosión de interés en las organizaciones por la cultura de seguridad. Sin embargo, el cuerpo de la literatura de cultura de seguridad alberga debates sin resolver y dilemas de definición. Como resultado, la cultura de seguridad, un concepto confuso y ambiguo tanto en la literatura como en la industria, donde hay poca evidencia de una relación entre cultura de seguridad y desempeño de seguridad.

Este capítulo del OHS Body of Knowledge  del Safety Institute of Australia proporciona una base para la acreditación en el Programa de educación y certificación de los profesionales de la seguridad y salud en el trabajo, asimismo proporciona orientación para los educadores en el desarrollo del curso y para los profesionales en su desarrollo profesional.

El texto ha sido elaborado a partir de la literatura, de entrevistas con los principales interesados ​​y de las discusiones en grupos focales y concluye que la seguridad en el trabajo puede ser mejor servida si se pasa de un enfoque de cambiar la “cultura de seguridad” a un enfoque de cambio en las prácticas de organización y gestión que tienen un impacto inmediato y directo en el control de riesgos en el lugar de trabajo. El capítulo identifica las características de la organización que se centra en la seguridad y concluye considerando las implicaciones para la práctica de la seguridad y la salud en el trabajo.

 

Refencia.

Organisational Culture. In Safety Institute of Australia, The Core Body of

Knowledge for Generalist OHS Professionals.

 

Autor: David Borys

Safety Institute of Australia, 2014

 

Disponible en:

http://www.ohsbok.org.au/wp-content/uploads/2013/12/10.2-Organisational-Culture.pdf

El buen trabajo en tiempos turbulentos
02 May

El buen trabajo en tiempos turbulentos

La organización británica independiente The Work Foundation propone una reflexión sobre el significado del “buen trabajo” en los tiempos que corren, intentando responder a preguntas como las siguientes: ¿porqué es tan importante centrarse en el “buen trabajo”, ¿qué significa el “buen trabajo” en la economía moderna?, ¿cómo conseguir un “buen trabajo” de forma que permita el beneficio mutuo de los negocios, las personas y la economía?

La respuesta a la última cuestión nos parece la más peliaguda y los autores del documento responden argumentando que la solución depende de la implicación de los diferentes actores: gobierno, empresas y trabajadores.

A las empresas les dice: “Las empresas …. deben asumir una mayor responsabilidad en sus actuaciones. Las investigaciones realizadas por The Work Foundation han podido identificar a empresas e individuos que están viendo los beneficios de desarrollar soluciones que apoyen el “buen trabajo”. Para las empresas esto exige un liderazgo fuerte y una revisión de las prácticas de gestión para crear una cultura de trabajo, donde los empresarios y los trabajadores reconocen el valor de la creación de “trabajo significativo” para todo tipo de trabajadores. Significa construir relaciones de trabajo sostenibles que proporcionen seguridad en el lugar de trabajo, protección social para las familias, mejores perspectivas de desarrollo personal e integración social, libertad de las personas para expresar sus preocupaciones, poder organizarse y participar en las decisiones empresariales y, por lo tanto, proporcionar motivación y lealtad como ingrediente esencial de la satisfacción de los clientes y la obtención de resultados duraderos. Las empresas tienen que reconocer, también,  cómo el “buen trabajo” puede mejorar el bienestar y la salud de la población trabajadora”.

Un reto formidable y …  posible?

 

Referencia:

The Commission on Good Work. Shaping the agenda in a modern UK economy

The Work Foundation, 2017.

Disponible en:

http://www.theworkfoundation.com/wp-content/uploads/2016/10/The-Commission-on-Good-Work.pdf

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