Liderazgo y participación de los trabajadores en la industria portuaria
18 Sep

Liderazgo y participación de los trabajadores en la industria portuaria

 

Este estudio cualitativo explora cómo el liderazgo y las prácticas de participación de los trabajadores se implementaron en los puertos británicos.

Las conclusiones revelaron varias buenas prácticas de liderazgo incluyendo: liderar con el ejemplo, desafiar prácticas inseguras y ser visibles. Escuchar y actuar en base a las preocupaciones de los trabajadores y garantizar que se proporciona información sobre las cuestiones planteadas, también es importante para facilitar y / o mantener la participación de los trabajadores.

Los participantes del estudio consideraron que el uso de una variedad de métodos de comunicación es esencial para atraer a los trabajadores. Los representantes de salud y seguridad desempeñaron un papel importante en el aumento de la atención a la salud y la seguridad y en general recibieron apoyo en su función. La actitud de los trabajadores ante la salud y la seguridad y las cuestiones generacionales en particular fueron percibidas como una barrera potencial para la participación de los trabajadores.

 

Referencia:

Leadership and worker engagement in the ports industry

Autores:  Chrysanthi Lekka, Daniel Greaves, Nicola Healey, Nadine Mellor

Health and Safety Executive Harpur Hill Buxton Derbyshire SK17 9BJ

Disponible en:

http://www.hse.gov.uk/research/rrhtm/rr1089.htm?eban=govdel-research-reports&cr=20-Jun-2017

Los efectos de una estrategia de gestión de la salud de calidad han de medirse en el largo plazo: estudio de caso del sector público
08 Sep

Los efectos de una estrategia de gestión de la salud de calidad han de medirse en el largo plazo: estudio de caso del sector público

El propósito de este trabajo es investigar los efectos de una iniciativa “lean” sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud, “Compromiso de liderazgo” y “Participación de todos”, así como en la percepción de la salud de los compañeros en el sector público.

Se llevó a cabo un estudio de caso en un departamento municipal que había estado trabajando con esta estrategia durante aproximadamente 18 meses. Se utilizó un cuestionario para medir el efecto sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud, tanto antes como después del período inicial de 18 meses.

Los efectos sobre los valores de gestión de calidad relacionados con la salud (compromiso de liderazgo y participación de todos” en este estudio mostraron que estos valores todavía permeaban la organización en un grado relativamente alto después de 18 meses, pero no se podían mostrar diferencias estadísticas entre los dos momentos de medición. Cuando se evalúan los efectos de una iniciativa lean en los valores, un período de 18 meses podría ser demasiado corto si se esperan cambios significativos. No obstante, los resultados pueden ser una forma de supervisar el desarrollo de estos valores más suaves. Algo que es igualmente importante, es ver si ha habido cambios importantes, como una manera de mantener el trabajo mediante una nueva cultura. Los resultados refuerzan la suposición de que se necesita visión a largo plazo cuando se aplican iniciativas de MQ como la magra en una organización, especialmente cuando se esperan cambios en los valores y en los lugares de trabajo.

 

Referencia:

The need for a long-term mindset when measuring the effects of lean on health-related quality management values – a case study from the public sector.

Autoras: Pernilla Ingelsson, Ingela Bäckström

International Journal of Workplace Health Management,Vol.10 Issue:3

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/315960311_The_need_for_a_long-term_mindset_when_measuring_the_effects_of_lean_on_health-related_quality_management_values_-_a_case_study_from_the_public_sector

Los empleados prefieren información a comida gratuita
25 Jul

Los empleados prefieren información a comida gratuita

Hasta el momento no se han investigado la preferencia de los trabajadores por los programas de promoción de la salud en el trabajo relativos a la nutrición. Este estudio aborda esta brecha en la literatura, explorando asociaciones entre las características demográficas de los empleados, los comportamientos nutricionales actuales y las preferencias por la participación en cuatro estrategias únicas de promoción en una compañía minera en Australia.

Los conocimientos adquiridos en este estudio permitirán a los proveedores del programa  de nutrición y a los profesionales de la salud conseguir una mayor participación de los trabajadores. El propósito del estudio fue doble: investigar los factores asociados con el deseo y la intención de mejorar la nutrición personal y explorar las preferencias de participación de los empleados en programas de promoción de la salud nutricionales.

La hipótesis, basada en investigaciones previas, era que: el deseo de comer mejor, el deseo de ayuda en temas de nutrición y salud, y la intención de participar en una estrategia de nutrición en el lugar de trabajo sería mayor entre las mujeres. Se planteó además la hipótesis de que la relación entre la edad y la intención de participación variaría dependiendo de la estrategia de nutrición presentada.

Los resultados fueron que, en general, es más probable que las mujeres y las personas  mayores tengan la intención de participar en sesiones de información grupal.

Los hallazgos sugieren que los promotores del programa deben incluir un componente educativo basado en grupos, diseñado para aumentar la conciencia, particularmente de las personas que tienen malos hábitos nutricionales y es poco probable que participen voluntariamente en estas estrategias.

Los innovadores hallazgos y recomendaciones de la investigación psicosocial aquí descritos pueden aplicarse inmediatamente para aumentar la participación de los trabajadores en las estrategias de nutrición en el lugar de trabajo.

 

Referencia:

Employees prefer information more than free food.

Autores: Tamara D. Street, Sarah J. Lacey, Jade A. Grambower.

International Journal of Workplace Health Management, Vol. 10 Issue: 4, pp.332-342.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/317963709_Employees_prefer_information_more_than_free_food

Cultura preventiva: una campaña alemana
15 May

Cultura preventiva: una campaña alemana

La discusión sobre la cultura de la prevención en sus diferentes formatos, su horizonte teórico y su realización práctica, está en las agendas nacionales y en la arena internacional.

A resultas de una amplio debate internacional mantenido en el XX World Congress on Safety and Health at Work 2014 en Frankfurt, se organizó en el ámbito alemán un grupo de trabajo interdisciplinar con el objetivo de investigar si la “cultura de la prevención” es un asunto adecuado para una campaña nacional de prevención realizada por la DGUV (Organización alemana de seguros de accidente de trabajo) y las compañías alemanas de accidentes de trabajo. De forma paralela se realizó una encuesta a 500 empresarios y a 1.00 trabajadores para conocer si la campaña respondía a una necesidad.

Este documento presenta una estrategia en línea con lo debatido en el mencionado Congreso en torno a la idea de que “una cultura global de la prevención debería servir para progresar en la realización de la Visión cero accidentes (Visión Cero)”.

La campaña de prevención que se presenta en esta estrategia persigue resaltar el valor que para cada persona, empresa, institución y para la sociedad en su totalidad representaría el hecho de que la seguridad y la salud formara parte, de forma natural, de su pensamiento y acción. Este objetivo ha servido para establecer seis campos de acción que tienen una influencia decisiva en la integración de la seguridad y la salud en las tareas cotidianas:

  • La prevención como una parte integral de todas las tareas
  • Liderazgo
  • Comunicación
  • Participación
  • Cultura del error
  • Clima social y organizacional

 

Referencia:

Strategic Concept for the next joint prevention campaign implemented by the DGUV and its members.

German Social Accident Insurance (DGUV),

Disponible en:

http://www.dguv.de/medien/inhalt/praevention/aktionen/praeventionskampagnen/documents/fachkonzept_eng.pdf

La participación de los trabajadores en la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo: pruebas cualitativas extraídas de ESENER 2
11 Abr

La participación de los trabajadores en la gestión de la seguridad y la salud en el trabajo: pruebas cualitativas extraídas de ESENER 2

El presente informe es un estudio cualitativo sobre la representación de los intereses de los trabajadores en materia de seguridad y salud en el trabajo (SST) en la Unión Europea (UE), y constituye una acción de seguimiento de la Encuesta europea de empresas sobre riesgos nuevos y emergentes (ESENER- 2).

En el estudio se examinan las prácticas actuales de la UE y lo que estas reflejan sobre las influencias que las determinan. Se centra en la representación de los intereses de los trabajadores en el ámbito de la seguridad y la salud tal como la perciben los propios representantes, compañeros de trabajo, empresarios y mandos.

Está basado en entrevistas en profundidad realizadas a participantes de 143 centros de trabajo de distintos tamaños, con igual proporción de trabajadores que las empresas pequeñas (entre 10 y 49), medianas (entre 50 y 249) y grandes (más de 250). Tales centros se encuentran en siete Estados miembros de la UE (Bélgica, Estonia, Grecia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido), y representan distintos contextos normativos y de relaciones laborales. La mayoría de los entrevistados fueron seleccionados entre la población de encuestados que participaron en ESENER-2 y que habían accedido a colaborar en futuros estudios de seguimiento. Se escogieron, con una proporción equitativa, en tres sectores: sector privado de la industria, sector público y servicios privados. El análisis se apoyó en una revisión bibliográfica y otras entrevistas a encuestados clave de organizaciones relevantes, así como en un análisis cuantitativo ulterior de los datos pertinentes de ESENER-2.

Referencia:

Worker participation in the management of occupational safety and health: qualitative evidence from ESENER-2

Autores: David Walters y Emma Wadsworth,

Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo, 2017

Disponible en:

https://osha.europa.eu/en/node/11006/view?pk_campaign=OSHmail%2004%202017

¿Va la promoción de la salud laboral por el buen camino?
01 Feb

¿Va la promoción de la salud laboral por el buen camino?

La pregunta, que intentan responder los investigadores noruegos, tiene la limitación de estar planteada par el ámbito de los países nórdicos, aunque nos parece que sus conclusiones bien pueden aplicarse a otros países.

Los autores parten de la idea de promoción de la salud, como aquel proceso que permite a las personas incrementar el control sobre los determinantes de la salud y por tanto mejorar su salud (proclamada en la Carta de Ottawa de 1986). Un enfoque holístico de la salud que observa la salud como un recurso para la vida diaria, un concepto positivo que pone el acento en los recursos físicos, psicológicos y sociales de las personas.

En este proceso el trabajo es un determinante esencial aunque solo fuera porque ocupa una parte muy importante de la vida de las personas. En la misma línea la Declaración de Luxemburgo sobre Promoción de la Salud en el Trabajo (PST) plantea que esta tiene que ver con dos estrategias de la salud laboral, 1) los programas de bienestar que se orientan a los estilos de vida individuales y 2) la seguridad y salud laboral orientada a los factores de riesgo.

Una corriente de investigadores y profesionales aboga por un enfoque holístico de la PST que incluya las dos estrategias.

El enfoque del entorno

Aun así, existen tres diferentes enfoques en promoción de la salud: a) el temático (ej: reducción del hábito de fumar, la prevención de accidentes); b) el poblacional (ej: la salud de los mayores); c) el del entorno (ej: promoción de la salud en la escuela). La Carta de Ottawa aboga por este último. Desde esta perspectiva se afirma que la PST es de especial importancia por la gran influencia que el trabajo tiene en la salud de las personas. Lo que implica, para muchos, que influir sobre los determinantes de la salud requiere modificar aspectos del entorno y no solamente modificar las conductas de las personas. Cuando en un entorno de trabajo, aprovechando esta circunstancia, se aplican programas de promoción de la salud para modificar conductas individuales, no se está aplicando un enfoque de entorno.

Se ha escrito mucho sobre lo que debería ser la PST, pero su esencia queda reflejada en el tipo de actividades o intervenciones que desarrolla y el los propósitos de las mismas.

Métodos

Se realiza un análisis cualitativo de contenido de la literatura sobre PST en los países nórdicos de 1986 a 2008.

Resultados

Definición de la salud. Los estudios analizados no definen de manera explícita la salud, pero el análisis permite obtener seis categorías de medidas de salud: conductas de salud, enfermedades y lesiones, absentismo, capacidad de trabajo, salud general y salud positiva. Otros estudios incluyen, además, medidas del entorno de trabajo, productividad y satisfacción con la intervención.

Medida de salud Ejemplos
Conducta de salud Dieta saludable, actividad física, hábito tabáquico, etc. Y otras de efecto como: presión arterial, masa corporal, etc.
Enfermedades y lesiones Bajas por enfermedad o lesión: problemas mentales, alergias, accidentes…
Absentismo Baja indeterminada, baja por enfermedad. Presentismo
Capacidad de trabajo Finís Work Ability Index
Salud general Cuestionario SF-36 y otros
Salud positiva Medidas de autoestima, afrontamiento, satisfacción en el trabajo, compromiso.

Estas seis categorías representan tres enfoques diferentes de la salud:

  • el tradicional enfoque biomédico y patogénico de descripción de la salud
  • el salutogénico que enfatiza la salud como algo positivo y no solo la ausencia de la enfermedad
  • otro enfoque, ni patogénico ni salutogénico (capacidad de trabajo y salud en general)

Enfoque de entorno. Los estudios se pueden clasificar en a) enfoque no-entorno; b) enfoque de entorno participativo; c) enfoque de entorno no participativo. El enfoque de entorno reconoce que el problema y la solución pertenecen al entorno y que la intervención va dirigida a modificar el entorno (aunque esto no significa, necesariamente, un enfoque holístico).

Dos tercios de los estudios de intervención pertenecían a la categoría a (enfoque no-entorno), básicamente dirigidos a propiciar cambios de conducta. Una cuarta de los estudios se pueden categorizar como b (enfoque de entorno participativo), basados en grupos de aprendizaje basados en problemas o círculos de salud y un sexto de los estudios se pueden caracterizar como c (enfoque de entorno no participativo), basados en cambios en las condiciones de trabajo.

Llama la atención que la PST de los países nórdicos no difiera mucho de la tradicional prevención de la enfermedad y que se utilicen de forma tan escasa las medidas de salud positiva. También, que la mayoría de los estudios no utilicen un enfoque de entorno y se limiten a procurar un cambio de la conducta individual.

En contraste con esto, los autores proclaman que es necesario incluir enfoques con otras medidas de resultado que no sean solo enfermedad o estilo de vida y que los enfoque deben de ser más holísticos.

Conclusión

Parece que la PST en los países nórdicos no va por el buen camino en la medida en que está orientada a la tradicional prevención de la enfermedad y no a los principios de la Carta de Ottawa y a la Declaración de Luxemburgo.

 

Referencia:

Is workplace health promotion research in the Nordic countries really on the right track?

Autores: Steffen Torp, Hege Forbech Vinje.

Scandinavian Journal of Public Health, 2014; 42(Suppl 15): 74–81

Disponible en:

http://journals.sagepub.com/doi/pdf/10.1177/1403494814545106

Participación para mejorar las condiciones de trabajo: evidencias y experiencias
29 Nov

Participación para mejorar las condiciones de trabajo: evidencias y experiencias

La participación de los agentes de interés es un requisito clave para el éxito de los programas de salud pública. Las condiciones de trabajo y de empleo son determinantes principales de la salud y del bienestar de las personas, y los lugares de trabajo resultan un entorno ideal para llevar a cabo intervenciones con un grado muy directo de participación. Así, el principal marco normativo para la salud y la seguridad en el trabajo en nuestro país, la Ley 31/1995, establece los principios de «eficacia, coordinación y participación» como bases necesarias para la protección de la salud de los trabajadores. Esta Ley crea la figura del delegado de prevención, representante de los trabajadores con funciones específicas en materia de prevención de riesgos en el trabajo, y el comité de seguridad y salud en el trabajo, órgano con representación paritaria en el seno de la empresa y con la misma intención. Experiencias recientes de participación en salud laboral destacan los programas de ergonomía participativa. Estos programas están orientados a la mejora de las condiciones de trabajo que determinan la aparición de trastornos musculoesqueléticos, uno de los daños relacionados con el trabajo con mayor prevalencia e incidencia en la población trabajadora. En este trabajo se describen las características y los resultados de algunas experiencias de ergonomía participativa llevadas a cabo recientemente en España, de las que pueden extraerse enseñanzas sobre los procesos, los facilitadores y los obstáculos para extender este tipo de programas a otros ámbitos de la salud laboral y de la salud pública.

 Referéncia:

 Participación para mejorar las condiciones de trabajo: evidencias y experiencias

Autores: Ana M. García, Pere Boix, Fernando G. Benavides, Rafael Gadea, Fernando Rodrigo, Consol Serra

Gac Sanit. 2016 Nov;30 Suppl 1:87-92

http://www.gacetasanitaria.org/es/participacion-mejorar-las-condiciones-trabajo/articulo/S0213911116300346/

Los círculos de prevención: un instrumento para el bienestar laboral
13 Jun

Los círculos de prevención: un instrumento para el bienestar laboral

Por Pere Boix.

A  partir de los años 80 se ponen en marcha en Alemania los Círculos de Prevención o Círculos de Salud  (Gesundheitszirkel) con el fin de paliar la insuficiente atención a los riesgos psicosociales en las empresas. Se trata de grupos de discusión constituidos en los lugares de trabajo para promover el control de los riesgos y la mejora de las condiciones de trabajo. Se inspiran en las dinámicas de grupo para la resolución de problemas, del tipo de los círculos de calidad, y se basan en la asunción de que los trabajadores son verdaderos expertos en sus propias condiciones de trabajo y que pueden sugerir mejoras a partir de su experiencia. En algunos estados alemanes este tipo de experiencias se ha llegado a extender al 25% de las empresas de más de 500 trabajadores y a un 10% de las de menos.

Los círculos de prevención tratan de reducir los desequilibrios demanda-control implicando a los trabajadores en la toma de decisiones y, por tanto, aumentando directamente su capacidad de control sobre la organización del trabajo. El proceso mejora, además, la comunicación entre los propios trabajadores, y entre éstos y sus supervisores, con lo que se incrementa el apoyo social.

Un círculo de prevención normalmente se inicia mediante un acuerdo entre la dirección y los trabajadores, por el que se constituye un comité de supervisión formado por los responsables de prevención de la empresa. Este comité realiza un primer informe sobre la situación en materia de salud y seguridad, a partir del cual se establecen las primeras hipótesis sobre el impacto de determinadas condiciones de trabajo problemáticas en la gestión de la producción y de las personas. Este primer análisis se completa con un diagnóstico más preciso, a veces mediante encuestas o procedimientos de observación, para identificar las causas de los problemas. Es esto de lo que discutirán los círculos de prevención.

Se habla de dos modelos de círculos de prevención según su composición. En el “modelo Berlín” los participantes son trabajadores que están coordinados por un moderador externo. Sus propuestas pasan a un comité de coordinación formado por representantes sindicales y de la dirección, con presencia de responsables de recursos humanos y de técnicos de prevención. Este comité discute las propuestas y es el responsable de implementar los cambios. En el llamado “modelo Düsseldorf” los círculos de prevención ya incluyen directamente, además de trabajadores, personal técnico y de gestión así como representantes sindicales, con lo que asumen en primera instancia la aprobación e implementación de las propuestas de cambio. Otras modalidades introducen círculos específicos adicionales a distintos niveles jerárquicos (gerentes, supervisores).

Un círculo de prevención suele reunirse de 6 a 10 veces durante varios meses en sesiones de alrededor de 90 minutos, en las que los participantes aportan sugerencias de solución a los problemas. Los resultados de las discusiones son registrados y distribuidos entre todos los trabajadores del departamento que se trate. A los 6 meses de implementar las medidas acordadas, se reúne de nuevo el círculo de prevención para evaluar su impacto y resultados. Todo el proceso desde el inicio a la evaluación suele durar unos 15 meses.

Existen evidencias de los efectos positivos sobre la salud de este tipo de redes sociales estables en el trabajo, especialmente en relación con el estrés laboral.

BIBLIOGRAFÍA:

Aust B, Ducki A. Comprehensive Health Intervventions at the WWorkplace: Experiences With Hralth Circles in Germany. Journal of Occupational Health Psychology 2004; 9(3): 280-270.


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Ergonomía participativa: ERGOPAR
10 Jun

Ergonomía participativa: ERGOPAR

El video presenta la ergonomía participativa y un procedimiento para su implementación el ERGOPAR, desarrollado por el Instituto Sindical de Trabajo Ambiente y Salud (ISTAS), en colaboración con el Instituto Valenciano de Seguridad y Salud en el Trabajo (INVASSAT), el Instituto de Biomecánica de Valencia y  Unimat Prevención y puesto a prueba en diferentes empresas.

http://ergopar.istas.net/

El método ERGOPAR
10 Jun

El método ERGOPAR

Por Alfonso Oltra, Instituto Biomecánico de Valencia (IBV).

Hacer participar a diferentes personas clave en la definición de un puesto de trabajo, para mejorar la productividad y reducir o eliminar los riesgos para la salud, es una práctica que muchas empresas realizan con frecuencia. Que esta práctica no sea algo casual o improvisado, ya no es tan frecuente. Porque no es lo mismo hacer participar a los trabajadores ocasionalmente que montar programas de ergonomía participativa.

ErgoPar responde a la necesidad de incorporar nuevos enfoques a la acción preventiva en la empresa, implicando en los procesos de diagnóstico e intervención a los distintos actores, dirección, técnicos y trabajadores, como estrategia ideal para potenciar la integración de la prevención en la empresa y crear las bases de una cultura preventiva proactiva.

En el mundo hay descritas gran número de experiencias basadas en este método (sobre todo en EEUU y Canadá), pero en los países de habla hispana en la fecha en que se desarrolló ErgoPar (2011) no se había publicado ningún estudio ni experiencia.

El método ErgoPar es un procedimiento para implantar y aplicar programas de ergonomía participativa en las empresas. Surge del trabajo de investigación realizado por ISTAS y fue publicado tras la validación realizada por el propio ISTAS, junto al INVASSAT (Instituto de SST del Gobierno Valenciano) el Servicio de Prevención UNIMAT y el Instituto Biomecánico de Valencia (IBV) en cinco empresas de diferentes sectores y tamaños.

ErgoPar recoge de forma exhaustiva y ordenada todas las etapas que una empresa debe seguir para tener éxito en esta iniciativa. El método gira alrededor de la actividad del llamado Grupo Ergo que coordinará el análisis de los problemas ergonómicos, las acciones a emprender y el seguimiento de las mismas.

ErgoPar describe los aspectos clave que deben atenderse, tales como las características del compromiso por parte de la empresa, los planes de comunicación o los formatos de cuestionarios y entrevistas para obtener información de los trabajadores y por supuesto para coordinar y guiar las actuaciones.

Enlace a la web de El Método ERGOPAR: http://ergopar.istas.net/ 

Cibersal
CiberSal quiere ser un proyecto colectivo, con una vocación explícita de funcionamiento basado en la participación activa de los integrantes de la comunidad, por lo que se apoya en un entorno virtual con todas las herramientas necesarias para favorecer la interacción y la cooperación.
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