Barreras y facilitadores para la participación en programas de ejercicio físico en el lugar de trabajo
06 Nov

Barreras y facilitadores para la participación en programas de ejercicio físico en el lugar de trabajo

Se ha demostrado que los programas de ejercicios en el lugar de trabajo aumentan la participación de los empleados en actividades físicas y mejoran la salud y el estado físico a corto plazo. Sin embargo, la limitada amplitud de la participación de los empleados en todas las organizaciones, combinada con la disminución del cumplimiento de los ejercicios, indica la necesidad de programas mejor informados.

El propósito de este documento es investigar las relaciones entre la participación de los empleados en la actividad física (ejercicio) moderada y vigorosa, las barreras percibidas y los facilitadores para participar en el ejercicio in situ, con el fin de informar el diseño y la implementación de futuras intervenciones de ejercicios en el lugar de trabajo.

De los 252 empleados a tiempo completo que respondieron, la mayoría informó haber cumplido (43.7 por ciento) o superado (42.9 por ciento) las pautas de ejercicio durante la semana anterior. La falta de tiempo o la reducción de la motivación, la actitud frente al ejercicio, las barreras internas y externas hacia la participación en el ejercicio en el lugar de trabajo se asociaron con el fracaso a la hora de alcanzar los niveles de ejercicio semanal recomendados. El entrenamiento personal (particularmente para los empleados insuficientemente activos) y las clases de ejercicios en grupo se identificaron como facilitadores potenciales de ejercicios. Caminar, gimnasio (fitness center), natación y ciclismo se identificaron como los modos preferidos de entrenamiento con ejercicios.

Los empleados que no cumplan con los niveles de ejercicio recomendados pueden necesitar apoyo adicional, como gimnasia individualizada y programas de ciclismo con supervisión personal, para superar las barreras de ejercicio que se han reportado y mejorar la participación en el ejercicio, la salud y el estado físico.

 

 

Referencia:

Perceived barriers and facilitators to workplace exercise participation.

Autores: Hunter J, Gordon B, Bird S, Benson A.

International Journal of Workplace Health Management. 10.1108/IJWHM-04-2018-0055.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/328050394_Perceived_barriers_and_facilitators_to_workplace_exercise_participation

Visión crítica de los programas de bienestar laboral
11 Sep

Visión crítica de los programas de bienestar laboral

Los programas de bienestar de las empresas disfrazan sus motivaciones primordiales: lograr la máxima eficiencia hasta que consigan automatizar las tareas y prescindir de nosotros

La incesante atención a la cultura de empresa, cuyos programas dedicados al bienestar del empleado constituyen un elemento fundamental, representa un cambio generacional en el modo en que delineamos nuestro tiempo.

La distinción entre los periodos de “trabajo” y de “no-trabajo” prácticamente ha desaparecido. Ya no vamos al bar, sino que bebemos en la oficina; ya no leemos por placer, sino que cogemos libros de la biblioteca del trabajo para profundizar en temas que atañen a nuestro ámbito laboral. Y con los programas dedicados al bienestar del empleado, ahora las empresas supervisan lo que hasta hace poco eran asuntos que no atañían al trabajo: las horas de sueño, las decisiones financieras (que a menudo incluyen contribuciones benéficas) e incluso la comida.

 

Referencia:

El declive del dogma capitalista, o tu trabajo nunca será suficiente

Autor: Josh Hall

CTXT.Revista contexto.

Disponible en:

http://ctxt.es/es/20180905/Politica/21479/empresas-capitalismo-robotizacion-trabajo.htm

 

 

 

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores
18 Ene

Programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar): Opiniones de empresarios y trabajadores

El objetivo de este estudio fue proporcionar una visión actual de los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo (bienestar) en los EE. UU, desde el punto de vista tanto del empresario como de los trabajadores.

Se analizaron datos de dos encuestas independientes de empresarios y de población general.

Los empresarios informan que las empresas disponen de programas de bienestar, casi dos veces más de lo estimado por los trabajadores. La mayoría de los trabajadores (59.4%) entienden que los empresarios deberían desempeñar un papel en la mejora de la salud de los trabajadores y casi tres cuartos (72.1%) piensan que deberían ofrecerse primas de seguro más bajas para la participación en programas de bienestar. Sin embargo, menos de la mitad consideró que su ambiente de trabajo les permite mantener una buena salud.

Si bien los programas de bienestar se ofrecen en la mayoría de los lugares de trabajo en los EE. UU, buena parte de los trabajadores los desconocen y desearían que los empresarios implanten programas que promuevan la buena salud.

 

Referencia:

Employer and Employee Opinions About Workplace Health Promotion (Wellness) Programs: Results of the 2015 Harris Poll Nielsen Survey.

Autores: McCleary K, Goetzel RZ, Roemer EC, Berko J, Kent K, Torre H.

J Occup Environ Med. 2017 Mar;59(3):256-263.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/314748840_Employer_and_Employee_Opinions_About_Workplace_Health_Promotion_Wellness_Programs_Results_of_the_2015_Harris_Poll_Nielsen_Survey

 

 

Es mas siempre mejor en el diseño de programas de bienestar en el trabajo?
28 Sep

Es mas siempre mejor en el diseño de programas de bienestar en el trabajo?

El objetivo de este estudio es valuar si la suma de más componentes a un programa de bienestar del lugar de trabajo se asocia con mejores resultados, midiendo la relación de los componentes del programa entre sí y con la participación de los trabajadores y las percepciones de la efectividad del programa.

Los datos provienen de una encuesta de 2014 sobre 24.393 empleados de 81 empresas sobre: servicios ofrecidos, liderazgo, incentivos y promoción.

Los componentes individuales están relacionados con mejores resultados, pero esta relación es más débil en presencia de otros componentes y no significativa para los incentivos. Dentro de los componentes, un nivel moderado de servicios y oportunidades de participación en el tiempo de trabajo están asociados con una mayor participación y efectividad.

El enfoque “más de todo” no parece aconsejable para todos los programas. Los programas deben centrarse en proporcionar amplias oportunidades para que los trabajadores participen e iniciativas como incentivos basados ​​en los resultados.

 

Referencia:

Is More Always Better in Designing Workplace Wellness Programs?: A Comparison of Wellness Program Components Versus Outcomes.

Autores: Batorsky B, Van Stolk C, Liu H.

J Occup Environ Med. 2016 Oct;58(10):987-993

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/306073843_Is_More_Always_Better_in_Designing_Workplace_Wellness_Programs_A_Comparison_of_Wellness_Program_Components_Versus_Outcomes

 

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud
11 Sep

Rentabilidad de los programas de prevención de la salud

Los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo están creciendo en número y alcance en todo el mundo. Estos programas tienen el potencial de generar retornos sobre las inversiones y pueden reducir los costos generales de salud. En esencia, la importancia del lugar de trabajo como escenario para la promoción de la salud es cada vez más reconocida por los trabajadores y los responsables políticos.

Los factores clave que determinan el éxito de un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo son el compromiso del liderazgo y la alta dirección y hacer de la salud y el bienestar del personal una prioridad organizacional. Éstos se alinean con el trabajo anterior dirigido por RAND Europa, que encontró que las organizaciones que entienden la salud y el bienestar como indicador del éxito de la organización tienen generalmente niveles más bajos de ausentismo y presentismo entre sus empleados.

Una pequeña cantidad de compañías farmacéuticas, incluyendo GlaxoSmithKline (GSK), miden el retorno de sus programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo de manera sistemática. Esto se debe a los altos costos relativos que implica el cálculo del retorno de la inversión (incluyendo el tiempo de análisis y recopilación de datos) y la falta de comprensión sobre cómo medir la efectividad de las intervenciones.

Sobre la base de datos proporcionados por GSK y otras fuentes de datos disponibles al público, el retorno de la inversión para el programa P4P de GSK es entre $ 0.26 y $ 2.12. Esto significa que se espera que la inversión sea totalmente reembolsada y traiga más retornos netos adicionales. El retorno de la inversión demuestra claramente el potencial de negocio para empresas como GSK para invertir globalmente en la salud y el bienestar de su fuerza de trabajo.

Referencia:

The return of investment for preventive healthcare programmes. A calculation framework for GSK’s Partnership for Prevention (P4P)

Autores: Martin Stepanek, Marco Hafner, Jirka Taylor, Sarah Grand-Clement and Chris van Stolk

RAND Corporation, 2017.

Disponible en:

https://www.rand.org/pubs/research_reports/RR1787.html

Total Worker Health: los fundamentos
11 Mar

Total Worker Health: los fundamentos

El folleto de referencia contiene una introducción a los programas integrales de protección y promoción de la salud laboral que desde hace años promueve la NIOSH. El documento es una puesta al dia de uno anterior el “Essential Elements of Effective Workplace Programs and Policies for Improving Worker Health and Wellbeing (Essential Elements)” en el que se identificaban 20 principios orientativos para el desarrollo de programas integrados de salud laboral.

Desde 2003 el NIOSH viene abogando por programas de promoción del bienestar laboral que integraran la protección y la promoción. Estos esfuerzos se concretaron en 2011 en el programa Total Worker Health (TWH). Este folleto expone los principios del programa. Se trata de un punto de partida práctico para que los empresarios, los trabajadores o sus representantes y otros profesionales interesados en promover este tipo de programas los puedan aplicar. Los elementos esenciales que describen el programa son:

Elemento 1: Demostrar el compromiso de liderazgo sobre la seguridad y salud de los trabajadores en todos los niveles de la organización.

Elemento 2: Diseñar el trabajo para eliminar o reducir los peligros para la seguridad y la salud y promover el bienestar del trabajador.

Elemento 3: Promover y apoyar la participación de los trabajadores en el diseño e implementación del programa.

Elemento 4: Garantizar la confidencialidad y la privacidad de los trabajadores.

Elemento 5: Integrar los sistemas relevantes para avanzar en el bienestar del trabajador

Estos elementos del TWH incluyen sugerencias, ejemplos y enlaces a otras herramientas. Aunque no todas las sugerencias se pueden aplican a todas las organizaciones, al menos pueden ayudar a:

  • Determinar qué aspectos de la organización actuales representan un enfoque TWH.
  • Imaginar cómo se puede ayudar a la organización a mejorar la seguridad, la salud y el bienestar de los trabajadores.

 

Refrencia:

Fundamentals of total worker health approaches: essential elements for advancing worker safety, health, and well-being. NIOSH [2016].

Autores: Lee MP, Hudson H, Richards R, Chang CC, Chosewood LC, Schill AL,

Disponible en:

https://www.cdc.gov/niosh/docs/2017-112/pdfs/2017_112.pdf

Análisis de los programas de retorno al trabajo
02 Feb

Análisis de los programas de retorno al trabajo

Las intervenciones de promoción de la vuelta al trabajo por trastornos osteomusculares que ocasionan bajas de larga duración son procesos complejos y están siendo motivo de numerosas investigaciones para dilucidar cuales son los factores que intervienen y los modelos de intervención más eficaces. En este trabajo de revisión, se analizan unos y otros y se proponen recomendaciones para la mejora de los programas de vuelta al trabajo.

 

RESUMEN

Los trastornos musculoesqueléticos (TME) son una de las principales causas de incapacidad laboral. En las últimas décadas, varios programas de rehabilitación laboral han demostrado ser eficaces. Sin embargo, el nivel de ejecución de los mismos sigue siendo bajo. Una posible razón de este bajo nivel de aplicación, es el hecho de que estos programas son complejos y deben tener en cuenta aspectos jurídicos, sociales y culturales muy variados. Por lo tanto, no siempre está claro qué componentes de los programas son eficaces (fenómeno de caja negra) y cuáles son las teorías subyacentes que utilizan. Por lo tanto, existe una verdadera necesidad de comprender mejor lo que funciona en estos programas, en qué contextos, por qué y cómo.

Los tres objetivos específicos de este estudio fueron: 1) explicar cuáles son los elementos contextuales y los componentes de estos programas que funcionan, para quién y en qué circunstancias;

2) definir las teorías subyacentes para trabajar en programas de rehabilitación; y 3) proponer recomendaciones prácticas que pueden ser utilizadas por los diferentes actores involucrados en el trabajo de los programas de rehabilitación.

Se ha realizado una revisión de un conjunto de programas de rehabilitación laboral, incluyendo una intervención en el lugar de trabajo.

Según esta, los programas se caracterizan por tres elementos principales: el contexto (C), que representa las características de las condiciones en que se ejecutan los programas y los componentes de los mismos; mecanismos (M), que describen qué es lo que hace que un programa  logre resultados; y los resultados (O, de outcomes) o los efectos intencionales y no intencionales de un programa, que resultan de la interacción de los diferentes mecanismos en contextos diferentes.

Los estudios originales incluidos en este estudio (n = 8) consistieron en ensayos controlados incluidos en una revisión sistemática (van Oostrom et al., 2009) y su reciente actualización (van Vilsteren et al., 2015).

Los artículos que proporcionan más información, sobre los estudios originales incluidos, completaron el corpus (n = 16). Se analizaron en profundidad un total de 24 artículos. Se han desarrollado cincuenta configuraciones para identificar las probables asociaciones entre los contextos, los mecanismos y los resultados. Se utilizó el software de análisis cualitativo Atlas.ti. Una búsqueda de semi-regularidades, a partir de las configuraciones C-M-O, ha ayudado a identificar convergencias. Por último, se llevó a cabo una encuesta por internet sobre la claridad, relevancia, utilidad, integridad y viabilidad de las recomendaciones de los resultados entre 31 posibles usuarios.

Objetivo 1:  se han identificado cinco macro-componentes y componentes específicos para varios tipos de trabajadores (manuales o sedentarios), independientemente de la localización del trastorno musculoesquelético (TME: espalda o las extremidades superiores) y las diversas fases del TME (aguda, sub-aguda o crónica).

Se trata de: 1) la evaluación (por ejemplo evaluación global inicial, teniendo en cuenta las diferentes dimensiones de la persona, incluyendo una cuestionario sobre la situación de trabajo), 2) la temporalidad (intervención inmediata en el lugar de trabajo, después de la rehabilitación), 3) la variedad de actores (por ejemplo,  movilizando actores de diferentes sistemas o mediante la participación de un actor externo a la empresa para aproximar los intereses ), 4) el intercambio de información (por ejemplo, mediante la coordinación intersectorial, con un responsable de las comunicaciones y acciones en relación con la gestión del dossier del trabajador y entendimiento general de los actores involucrados) y 5) las modificaciones del trabajo (por ejemplo, adoptar un enfoque de resolución de problemas, la participación de un superior en la implementación de las soluciones).

Algunos elementos de contexto, sin embargo, parecen determinantes para que estos componentes produzcan efectos positivos: habilidades para el análisis de los efectos de la actividad del trabajo de un profesional próximo a un equipo clínico o integrado a el mismo, incentivos para que las empresas colaboren en la intervención temprana en el lugar de trabajo, un responsable de la coordinación que interactúa con frecuencia y eficazmente con todas las partes conectadas.

Objetivo 2:  se han definido seis mecanismos generales para abordar las dimensiones psicoafectivas, cognitivas e identitarias.

Estos son: 1) la seguridad del trabajador, 2) la satisfacción del trabajador, 3) la preservación de la identidad del trabajador, 4) la coherencia entre las necesidades del trabajador y las intervenciones, 5) y la proactividad y la movilización de los actores y 6) la percepción, por parte de los actores del entorno, de una presión sobre ellos. Los efectos proximales, que son los mecanismos que se sitúan más cerca del objetivo de volver a trabajar, también se agruparon de acuerdo con sus afinidades en ocho grupos y son de dimensiones similares. Es importante  tener en cuenta que todos estos grupos de mecanismos y efectos proximales son transversales, es decir, que se despliegan en más de un macro componente a la vez.

Objetivo 3: las recomendaciones propuestas se han consideradas, mayoritariamente por los participantes claras, pertinentes, útiles y exhaustivas.

Por contra, todos, con la excepción de los relacionados con el macro componente de evaluación, fueron considerados difíciles de implementar en la práctica en los entornos.

Tomados por separado, los resultados de este estudio son corroborados por numerosos artículos científicos.

Sin embargo, este estudio es original en la afirmación  de que lo que funciona se basa necesariamente en la acción intersectorial entre actores de diferentes sectores (salud, lugares de trabajo, seguros), finamente coordinada y que requiere algún tipo de liderazgo compartido entre los actores para lograr el objetivo de la vuelta al trabajo. En esta perspectiva, queda trabajo por hacer para entender mejor las condiciones para el despliegue óptimo de esta acción intersectorial. Además, nuestros resultados revelan una imbricación de mecanismos. Estos están más estrechamente asociados con el procedimiento que se realiza en el lugar de trabajo que el realizado en la clínica.

Por lo tanto, estos mecanismos se inscriben en la perspectiva en la que la experimentación por parte del trabajador, en diversas situaciones en el lugar de trabajo, está resultando esencial e influirá directamente en sus representaciones y por lo tanto sus acciones.

Estos resultados son consistentes con el modelo de autorregulación de Leventhal et al. y el trabajo de Coutu et al. y lejos de un modelo puramente médico de tratamiento de los TME. Sin embargo, sigue siendo imposible avanzar que para producir el efecto deseado, todos los componentes de la intervención en ciertos contextos deben estar presentes al mismo tiempo, o que todos los mecanismos deben estar actuando al mismo tiempo.

Sin embargo, la vuelta al trabajo no puede ser concebida como un producto mecánico lineal.

Por el contrario, debe ser concebida como el resultado de procesos dinámicos de movilización de bucles de retroalimentación y múltiples interacciones. Esta idea de “efecto de entrenamiento” muestra la interdependencia y la sinergia de los componentes y mecanismos de intervención en determinados contextos.

Se imponen tres líneas de investigación para el futuro: 1) la mejora de los componentes de la intervención que funcionan con sus elementos contextuales específicos , continuando con el mismo método, pero ampliando los criterios de elegibilidad a más de un tipo de estimación;

2) la profundización en los mecanismos a partir del trabajo de la psicología, la sociología y la antropología; 3) prueba y evaluación de componentes de la intervención que funcionan, teniendo en cuenta los elementos contextuales, con otra población de trabajadores (por ejemplo, con trastornos mentales comunes). En conclusión, y aunque esto no parece plantear problemas importantes,  es esencial reconocer la interdependencia de los diferentes sectores movilizados para la vuelta al trabajo y sus influencias mutuas y, si es necesario, para orquestar su movilización. Esta constatación confirma el carácter eminentemente complejo, dinámico y social de cualquier intervención para promover la vuelta al trabajo de los trabajadores con TME.

Referencia:

Troubles musculosquelettiques. Revue réaliste sur les bases théoriques
des programmes de réadaptation incluant le milieu de travail.

Autores: Marie-José Durand, Chantal Sylvain, Jean-Baptiste Fassier, Dominique Tremblay, William S. Shaw, Johannes R. Anema, Patrick Loisel
Marie-Christine Richard, Michael Bernier

Disponible en:
http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R-942.pdf

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