La sostenibilidad de un programa de bienestar en el lugar de trabajo que incorpora principios del juego
02 May

La sostenibilidad de un programa de bienestar en el lugar de trabajo que incorpora principios del juego

Evaluar los resultados de un programa de bienestar en el lugar de trabajo que incorpore principios de juego. El programa de bienestar incluyó desafíos basados ​​en la web (en equipo o individual) que incorporan estrategias de juego para mejorar el ejercicio, la nutrición, la reducción de peso y los comportamientos de manejo de la salud mental.

Las tasas de participación en las evaluaciones de salud fueron 78% (año 0), 54% (año 1) y 56% (año 2). La participación en los 4 retos basados ​​en la web del equipo osciló entre el 33% y el 68% y el 76% y el 86% de los participantes realizaron un seguimiento de su actividad en al menos la mitad de los días.

Después de 2 años, hubo mejoras clínicas significativas en la presión arterial sistólica, colesterol total / lipoproteínas de alta densidad, hemoglobina glucosilada, actividad física semanal, puntaje de estrés percibido, índice de severidad del insomnio, fatiga general) y reducciones en la brecha de la edad cardiovascular. Los mayores beneficios ocurrieron entre los empleados de mayor riesgo.

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo que evolucionan con el tiempo y se enfocan principalmente en retos divertidos y competitivos pueden apoyar la participación a largo plazo, el cambio de comportamiento y las mejoras sostenidas en los resultados clínicos.

 

 

Referencia:

The Sustainability of a Workplace Wellness Program That Incorporates Gamification Principles: Participant Engagement and Health Benefits After 2 Years.

Autores: Lowensteyn I, Berberian V, Berger C, Da Costa D, Joseph L, Grover SA.

Am J Health Promot. 2019 Jan 21:890117118823165.

Disponible  en:

https://www.researchgate.net/publication/330538436_The_Sustainability_of_a_Workplace_Wellness_Program_That_Incorporates_Gamification_Principles_Participant_Engagement_and_Health_Benefits_After_2_Years

 

 

Inseguridad en el trabajo y confianza en la organización
18 Abr

Inseguridad en el trabajo y confianza en la organización

La inseguridad laboral tiene efectos negativos bien documentados tanto para individuos como para organizaciones. Sin embargo, los mecanismos por los cuales la inseguridad laboral se relaciona con sus resultados han recibido menos atención de la investigación.

El propósito de este estudio es investigar la confianza en la organización como un posible mecanismo que puede explicar por qué la inseguridad laboral se relaciona con dos resultados bien documentados: disminución de la satisfacción laboral y disminución de la salud mental.

Los hallazgos revelan un efecto indirecto de la confianza en la satisfacción laboral, independientemente de si los niveles anteriores de satisfacción laboral estaban controlados. Con respecto a la salud mental, el efecto indirecto solo fue evidente cuando los niveles anteriores de salud mental no estaban controlados.

Los resultados de este estudio contribuyen a la comprensión de los factores que intervienen en la relación entre la inseguridad laboral y los resultados. Además, los resultados pueden ser importantes para los departamentos de recursos humanos y los gerentes cuando hay indicios de que los empleados están preocupados por el futuro de sus trabajos.

 

 

Referencia:

Job insecurity and trust: Uncovering a mechanism linking job insecurity to well-being,

Autores: Anne Richter & Katharina Näswall

Work & Stress, 2019; 33:1, 22-40,

Disponible en:

https://www.tandfonline.com/doi/full/10.1080/02678373.2018.1461709

 

 

 

 

Cambios organizativos y salud mental de los empleados
16 Abr

Cambios organizativos y salud mental de los empleados

El objetivo de este documento es dilucidar la relación entre la exposición a cambios organizativos separados, múltiples o repetidos, tanto a nivel individual como de unidad de trabajo, y la consiguiente angustia mental clínicamente relevante entre los empleados dos años después de que se produjera el cambio.

La exposición a los cambios organizacionales a nivel individual indicó un elevado riesgo de angustia mental clínicamente relevante después de cambios organizacionales separados, múltiples y repetidos. Estas asociaciones también estaban presentes a nivel de unidades de trabajo, pero disminuyeron cuando se ajustaron a ciertos factores del trabajo, lo que indica un posible efecto de mediación.

 

 

Referencia:

Organizational change and employee mental health: A prospective multilevel study of the associations between organizational changes and clinically relevant mental distress

Autores:  Fløvik L, Knardahl S, Christensen JO

Scand J Work Environ Health 2019;45(2):134-145

Disponible en:

http://www.sjweh.fi/show_abstract.php?abstract_id=3777

 

 

La salud mental en el trabajo: estado de situación
17 Ene

La salud mental en el trabajo: estado de situación

El proyecto “La salud mental en el mundo del trabajo” tenía por objeto evaluar los factores de tensión psicológica en términos de investigación científica y académica fundamentada, obtener nueva información en torno a las nuevas necesidades relacionadas con el trabajo que surgen debido a los cambios en el mundo del trabajo, e identificar cuestiones de investigación abiertas.

Después de una descripción de los objetivos y el enfoque del proyecto, los resultados del proyecto se han presentado bajo los diferentes campos temáticos de “Tareas de trabajo”, “Liderazgo y organización”, “Tiempo de trabajo”, “Factores técnicos”, “Enfoques de diseño” y “Salud mental”. Como resultado, se ha demostrado que es posible analizar y describir las correlaciones entre más de 20 condiciones de trabajo en términos de problemas psicológicos, enfermedades musculoesqueléticas y cardiovasculares, salud y bienestar general, síntomas y rendimiento.

En la mayoría de los casos, se encontró una correlación consistente entre los factores laborales y la salud mental, lo que permitió dividir las exigencias del trabajo en factores de estrés y recursos. Los resultados obtenidos demuestran que los factores individuales de las condiciones de trabajo son de diferente relevancia para el diseño.

Los resultados se discuten desde una perspectiva científica y práctica. A continuación, se formularán recomendaciones, tanto sobre las áreas temáticas individuales como sobre las preguntas relativas a la extensión de los temas, con el fin de seguir abordando el área temática de la “salud mental”.

 

Referencia:

Mental Health in the Working World – Determining the current state of scientific evidence.

Autores: I. Rothe, L. Adolph, B. Beermann, M. Schütte, A. Windel, A. Grewer, U. Lenhardt, J. Michel, B. Thomson, M. Formazin

Dortmund: Bundesanstalt für Arbeitsschutz und Arbeitsmedizin 2017.

Disponible en:

https://www.baua.de/EN/Service/Publications/Report/Mental-Health-2.html

Prosperar en el trabajo: una revisión sobre la salud mental en las empresas
14 Dic

Prosperar en el trabajo: una revisión sobre la salud mental en las empresas

La Primera Ministra británica pidió a Lord Dennis Stevenson, activista de salud mental y a Paul Farmer, CEO de la organización benéfica de salud mental Mind, realizar una revisión independiente sobre cómo los empresarios pueden apoyar mejor a todos los empleados, incluidos aquellos con mala salud mental y bienestar, a permanecer y prosperar en el trabajo.

Este trabajo ha revelado que el Reino Unido se enfrenta a un problema de salud mental en el trabajo que es mucho mayor de lo que pensábamos. No sólo existe el gran coste humano de una mala salud mental en el trabajo, también hay impactos en la sociedad, la economía y el gobierno. Los empresarios pierden miles de millones de libras porque los trabajadores son menos productivos, menos efectivos o causan baja por enfermedad.

Afortunadamente esta investigación ha encontrado brotes verdes de buenas prácticas. Utilizando buenas prácticas y pruebas, cuando han existido, la presente revisión establece una serie de normas básicas de salud mental que se pueden adoptar en todos los lugares de trabajo a bajo costo o sin costo alguno.

Se recomienda encarecidamente que se fomente el cambio aumentando la transparencia de los empresarios no sólo internamente de cara a sus empleados, sino también en relación con los sectores económicos y en el dominio público. Se espera que el gobierno lidere el camino para comprometer a la opinión pública a implementar estas medidas y utilizar la política gubernamental para alentar y apoyar los empresarios de forma más eficaz.

 

 

Referencia:

Thriving at Work: The Independent Review of Mental Health and Employers

Autores: Stevenson D, Farmer P.

Gov. UK. Department for Work and Pensions and Department of Health and Social Care

Disponible en:

https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/658145/thriving-at-work-stevenson-farmer-review.pdf

 

Liderazgo y supervisión de apoyo al conflicto trabajo-familia como recursos para el bienestar y el rendimiento laborales
02 Jul

Liderazgo y supervisión de apoyo al conflicto trabajo-familia como recursos para el bienestar y el rendimiento laborales

Aunque está creciendo la evidencia,en el campo de la salud ocupacional, que los supervisores son una influencia crítica en la percepción de los subalternos sobre los comportamientos de apoyo de los supervisores respecto al conflicto trabajo-familia (family supportive supervisor behaviors-FSSB), nuestra comprensión es limitada con respecto a los antecedentes de las percepciones FSSB del empleado y sus efectos en la salud y resultados laborales futuros.

En base a una perspectiva de recursos de trabajo positivos, se argumenta que los supervisores que informan que usan estilos de liderazgo transformacional (LT) tienen más probabilidades de tener subalternos con percepciones FSSB más altas.

Se teoriza que estas percepciones mejoradas de apoyo específico en el conflicto familia-trabajo aumentan el acceso a recursos personales y sociales (objetiva y subjetivamente) que amortiguan las demandas laborales y no laborales y mejoran los resultados de salud (mentales, físicos) y laborales (calificaciones de evaluación de desempeño, satisfacción laboral, rotación intenciones, conflicto trabajo-familia).

Los datos de encuestas de fuente múltiple recogidos en un estudio de campo de los empleados minoristas y sus supervisores y los datos de evaluación de rendimiento archivados recopilados un año después respaldan nuestras relaciones propuestas (con la excepción de que para la salud, solo la salud mental y no física era significativa) .

Los análisis post hoc mostraron que las percepciones FSSB de los empleados juegan un papel de mediación entre el supervisor TL y la satisfacción laboral y el conflicto trabajo-familia, pero no se estudiaron otros resultados. En general, este estudio responde a las llamadas en la literatura de salud ocupacional para utilizar diseños más potentes para determinar los vínculos entre los fenómenos laborales relacionados con el liderazgo como antecedentes de salud, trabajo-familia y resultados laborales.

 

Referencia:

Lasting Impression: Transformational Leadership and Family Supportive Supervision as Resources for Well-Being and Performance

Autores: Kossek, E.E., Petty, R.J., Bodner, T.E. et al.

 

Occup Health Sci (2018) 2: 1.

Disponible en: https://link.springer.com/article/10.1007%2Fs41542-018-0012-x

 

 

 

¿Son los primeros auxilios de salud mental la respuesta? Depende de la pregunta
18 Abr

¿Son los primeros auxilios de salud mental la respuesta? Depende de la pregunta

Los primeros auxilios de salud mental (MHFA en inglés) ha sido una de las prácticas de crecimiento más rápido en el lugar de trabajo en los últimos años.

Han sido bien aceptados por algunas empresas. Y tienen el apoyo político. El manifiesto del Partido Conservador británico de 2017 prometió: “Modificaremos las normas de salud y seguridad para que los empresarios proporcionen la capacitación apropiada de primeros auxilios y evaluación de necesidades de salud mental”. Aunque la perspectiva de nuevas regulaciones parece haber disminuido, el gobierno ha anunciado 15 millones de libras en programas con el objetivo de capacitar a un millón de personas en habilidades básicas de “primeros auxilios” en materia de salud mental.

Dada la importancia de lidiar con los problemas de salud mental en el lugar de trabajo y la creciente popularidad de este enfoque, MHFA, ¿cómo deberían estar respondiendo los trabajadores?

¿Están los empresarios transfiriendo las responsabilidades a los trabajadores por su propia incapacidad para lidiar con problemas de salud mental? ¿O es una solución genuina a un problema serio?

 

Referencia:

Is Mental Health First Aid the answer? Depends on the question.

Hazards, number 141, 2018

Disponible en:

http://www.hazards.org/stress/mentalhealth.htm#top

 

IGLOO: Un marco integrado para el retorno sostenible al trabajo en trabajadores con trastornos mentales comunes
20 Mar

IGLOO: Un marco integrado para el retorno sostenible al trabajo en trabajadores con trastornos mentales comunes

La investigación actual sobre el retorno al trabajo (RTW) para empleados con trastornos mentales comunes adolece de dos limitaciones.

En primer lugar, la investigación se centra principalmente en la influencia de los recursos durante el período de ausencia, ignorando los recursos que pueden facilitar un RTW sostenible, es decir, que los empleados continúen trabajando y prosperen en el trabajo después del retorno.

En segundo lugar, la investigación tiende a ver el trabajo y los entornos no laborales por separado y no tiene en cuenta la interacción de los recursos a nivel individual, grupal, de líder y de la organización, una vez que se vuelve al trabajo.

En el presente documento, presentamos un marco integrado y una definición preliminar de RTW sostenible. Con base en la teoría actual de la psicología de la salud ocupacional y la investigación existente sobre RTW, desarrollamos diez propuestas para los recursos dentro y fuera del trabajo, que pueden promover una RTW sostenible. Además de los niveles individuales, grupales, de líderes y organizacionales, también defendemos la importancia del contexto general, es decir, el contexto social y la cultura y legislación que pueden promover el RTW sostenible.

Nuestro marco plantea nuevas preguntas que deben abordarse para mejorar nuestra comprensión de cómo las partes interesadas clave, pueden ayudar a los empleados con trastornos mentales comunes a mantenerse y prosperar en el trabajo.

Referencia:

IGLOO: An integrated framework for sustainable return to work in workers with common mental disorders

Autoras: Nielsen K, Yarker J, Munir F, Bültmann U.

Work & Stress (2018)

Disponible en:

https://www.tandfonline.com/doi/citedby/10.1080/02678373.2018.1438536?scroll=top&needAccess=true

Estrategias de retorno al trabajo para trabajadores con problemas de salud mental
28 Feb

Estrategias de retorno al trabajo para trabajadores con problemas de salud mental

No hay duda de que las empresas ya no pueden ignorar los problemas de salud mental. La atención y apoyo a las personas, es simplemente un buen negocio para proteger la salud mental y la productividad de los empleados.

Este artículo describe los desafíos existentes en torno a las personas con trastornos mentales: el vínculo entre los trastornos mentales, la discapacidad y la capacidad de un empleado para volver al trabajo ; las mejores prácticas para las empresas, los trabajadores y los proveedores de atención médica; y el papel de las aseguradoras. Juntos, utilizando estrategias comprobadas, contribuyen a la solución óptima para ayudar a los trabajadores con trastornos mentales a volver al trabajo .

 

Referencia:

Return-to-Work Strategies for Employees With Mental Health Conditions.

Autora: Pomaki G.

Benefits Q. 2017;33(1):50-55

Disponible en:

http://events.snwebcastcenter.com/manulife/GBRS/Prod/Media/Mailing/PDF/ReturntoWorkStrategiesforEmployeesWithMentalHealthConditions.pdf

Exposiciones psicológicas para la salud mental de los trabajadores
31 Oct

Exposiciones psicológicas para la salud mental de los trabajadores

Para planificar intervenciones es importante obtener evidencia sobre la relación entre un resultado de salud y exposiciones específicas. Sin embargo, hay pocos estudios que identifiquen el efecto de exposiciones laborales psicosociales específicas sobre la mala salud mental. Este es el objetivo de este estudio.

Se trata de un estudio transversal en la poblacional en Cataluña. Se estiman las razones de prevalencia (PR) de un trastorno psiquiátrico menor asociado con varias exposiciones laborales psicosociales.

Los ítems con mayor RP fueron “¿Hay momentos en que necesita estar en el trabajo y en casa al mismo tiempo?” (PR = 1,81), “¿Le preocupa una variación en su salario?” (PR = 1,77), “¿Su trabajo es emocionalmente exigente?” (PR = 1.65) y “¿Le preocupa que le sea difícil encontrar otro trabajo si quedó desempleado?” (PR = 1.51).

Este estudio podría ser útil para comenzar a planificar intervenciones sobre exposiciones psicosociales específicas para proteger la salud mental en el lugar de trabajo.

 

Referencia:

Specific psychosocial exposures for workers’ mental health: A population-based study.

Autores: Navarro A, Utzet M, Salas S, Llorens C, Molinero-Ruiz E, Moncada S.

Am J Ind Med. 2017;60:747–752.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/317501191_Specific_psychosocial_exposures_for_workers’_mental_health_A_population-based_study

 

Cibersal
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