Vínculos entre la falta de respeto presenciada y la promovida en el lugar de trabajo
14 Jun

Vínculos entre la falta de respeto presenciada y la promovida en el lugar de trabajo

El propósito de este documento es explorar cómo ser testigo de la falta de respeto en el lugar de trabajo por parte de compañeros de trabajo y supervisores se relaciona con promover la falta de respeto hacia otros. Otro objetivo era investigar si la falta de respeto presenciada está indirectamente relacionada con la falta de respeto derivada del estrés percibido y la baja satisfacción en el trabajo. Un objetivo adicional era estudiar si el control, el apoyo social y la inserción laboral moderan las relaciones entre la falta de respeto presenciada y la promovida.

Los resultados mostraron que la falta de respeto, principalmente de los compañeros de trabajo, pero también de los supervisores, estaba relacionada con la falta de respeto promovida. Aunque la falta de respeto presenciada estaba relacionada tanto con el estrés percibido como con la baja satisfacción en el trabajo, la falta de respeto presenciada no estaba relacionada con la falta de respeto derivada del estrés percibido o la baja satisfacción en el trabajo. Además, los resultados mostraron que los participantes que habían sido testigos de la falta de respeto de sus compañeros de trabajo y que al mismo tiempo percibían altos niveles de control, apoyo social (por parte de sus compañeros de trabajo) o inserción laboral, en promedio informaron niveles más altos de falta de respeto promovida. De manera similar, los participantes que habían sido testigos de la falta de respeto del supervisor y que al mismo tiempo percibían altos niveles de control, apoyo social (de sus compañeros de trabajo y supervisores) o de inserción laboral, informaron en promedio niveles más altos de falta de respeto promovida.

Los hallazgos amplían la literatura sobre la falta de respeto laboral de los transeúntes y resaltan la importancia de incluir factores de trabajo psicosocial experimentados en los modelos de falta de respeto.

Referencia:

Exploring links between witnessed and instigated workplace incivility.

Autores: Holm K, Torkelson E, Bäckström M.

Int. J Workplace Health Management. 2019, 12 (3): 160-17512.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/332854485_Exploring_links_between_witnessed_and_instigated_workplace_incivility
Mandos intermedios: apoyo a la seguridad y vulnerabilidad
07 Mar

Mandos intermedios: apoyo a la seguridad y vulnerabilidad

Los trabajadores expuestos a peligros sin las protecciones adecuadas están en mayor riesgo de lesiones y enfermedades. Las actividades de los supervisores también se han asociado con el riesgo de lesiones. Examinamos la interacción entre el apoyo de seguridad del supervisor y la vulnerabilidad de salud y seguridad en el trabajo (SST) en relación con las lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo.

La vulnerabilidad en seguridad y la falta de apoyo de los supervisores de forma independiente aumentaron la probabilidad de lesiones físicas en el trabajo. Los modelos crudos y ajustados mostraron que el riesgo de lesiones físicas era por lo menos 3,5 veces mayor entre los que experimentaban tanto vulnerabilidad en seguridad en el trabajo como falta de apoyo de los supervisores, que entre los individuos sin vulnerabilidad a la seguridad en el trabajo y con un supervisor directo que los apoyara. Los trabajadores que experimentaban vulnerabilidad estaban en menor riesgo si tenían un supervisor que los apoyara.

En los lugares de trabajo donde los trabajadores experimentan uno o más tipos de vulnerabilidad a la seguridad y salud en el trabajo, contar con un supervisor que los apoye puede desempeñar un papel importante en la reducción del riesgo de lesiones y en la protección de los trabajadores.

 

Referencia:

The interplay between supervisor safety support and occupational health and safety vulnerability on work injury.

Autores: Yanar B, Lay M, Smith PM.

Safety and Health at Work. Accesible online noviembre 2018

Disponible en:

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S2093791118301926

 

Influencia de los supervisores en la conciencia de seguridad: Modelo secuencial de mediación
13 Feb

Influencia de los supervisores en la conciencia de seguridad: Modelo secuencial de mediación

El propósito de esta investigación fue determinar si la influencia del apoyo de los supervisores a la seguridad, en la conciencia de seguridad es directa o indirecta. Basándonos en parte en predicciones de la Teoría de la Acción Razonada (TRA, por sus siglas en inglés) y la Teoría Cognitivo Social (SCT, por sus siglas en inglés), examinamos hasta qué punto la creencia (autoeficacia de la seguridad) y la actitud (actitud de seguridad arrogante) median el impacto del apoyo de los supervisores a la seguridad en la conciencia de seguridad de los empleados.

Se encontró que el efecto del apoyo de la supervisión sobre la conciencia de seguridad era indirecto, totalmente mediado tanto por la eficacia como por la actitud en un modelo de mediación secuencial.

Los supervisores deben ser conscientes y enfatizar las conductas de apoyo y crear condiciones acogedoras para que los empleados planteen sus inquietudes sobre la seguridad. Además, los programas de la organización relacionados con la mejora de la seguridad necesitan considerar cómo desarrollar creencias positivas con respecto a las actividades y actitudes de seguridad y reducir las negativas.

 

Referencia:

Influences on safety consciousness in a utility company: A sequential mediation model.

Autores: Prussia G, Willis P, Rao M.

Journal of Safety Research. 2018: 68. 10.1016/j.jsr.2018.12.002.

Disponible en:

https://www.sciencedirect.com/science/article/pii/S0022437518305000

 

Reforzar la participación de la dirección y los superiores jerárquicos en las intervenciones de salud laboral
07 Nov

Reforzar la participación de la dirección y los superiores jerárquicos en las intervenciones de salud laboral

Aunque el apoyo visible del líder es un ingrediente esencial para las intervenciones exitosas de salud organizacional, el conocimiento sobre cómo los líderes en diferentes niveles jerárquicos se involucran con las intervenciones está poco desarrollado.

El propósito de este documento es explorar el compromiso del líder a partir de las experiencias del equipo de intervención.

Los datos de entrevistas semiestructuradas con el equipo responsable de implementar una intervención de salud organizacional en dos grandes organizaciones del Reino Unido sirvieron para examinar cómo los líderes en posiciones estratégicas (alta gerencia) y operacionales (supervisores) se involucraron con la intervención .

El análisis temático descubrió 6 temas y 16 subtemas que cubren las reacciones iniciales de los líderes ante la intervención, barreras para la participación del líder, las formas en que el equipo de intervención enfrentó estas barreras, los factores facilitadores y los factores que aceleran el compromiso del líder y las diferencias en el compromiso entre los niveles de liderazgo.

El estudio puede informar la investigación sobre las condiciones para optimizar la participación del líder en las intervenciones de salud organizacional y más allá. También surgieron puntos de vista sobre los roles de los líderes en diferentes niveles jerárquicos y el valor de la toma de perspectiva para la implementación de la intervención.

Se ofrecen recomendaciones para reforzar la participación de los líderes en las intervenciones, que se aplican a todos los líderes o, por separado, a los líderes a nivel estratégico u operativo.

 

 

Referencia:

Engaging leaders at two hierarchical levels in organizational health interventions: Insights from the intervention team.

Autores: Karanika-Murray M, Gkiontsi D, Baguley T.

International Journal of Workplace Health Management. 10.1108/IJWHM-07-2018-0086.

Disponible en:

https://www.researchgate.net/publication/327870383_Engaging_leaders_at_two_hierarchical_levels_in_organizational_health_interventions_Insights_from_the_intervention_team

Mejorar el clima de seguridad y el comportamiento: resultados de un experimento
21 Nov

Mejorar el clima de seguridad y el comportamiento: resultados de un experimento

Las intervenciones destinadas a aumentar priorización de la seguridad podrían conducir a un mejor clima de seguridad y de comportamiento de los empleados. Sin embargo, los estudios actuales que informan sobre las intervenciones de clima de seguridad carecen de diversidad en contextos y entornos, se orientan principalmente a los supervisores y no toman en cuenta el proceso de implementación de la intervención.

Nuestro objetivo es sumar a esta literatura los efectos de una intervención plural de clima de seguridad usando un diseño experimental. Se analizaron datos de 520 cuidadores de salud empleados en cinco organizaciones y se estudiaron los efectos del proceso de implementación.

Los resultados mostraron que el clima de seguridad y las puntuaciones de comportamiento fueron significativamente mayores en la post-intervención entre el grupo de intervención en comparación con el grupo de control, mientras que no hubo diferencias antes de la intervención. Los resultados también mostraron, que dentro del grupo de intervención, los empleados que experimentaron cambios más positivos en los procedimientos de trabajo y actitudes y acciones positivas de su supervisor hacia la intervención experimentaron mejor clima y comportamiento de seguridad en la post-intervención.

Este estudio presenta una nueva estrategia de intervención en clima de seguridad múltiple, que puede ser útil para mejorar el clima y el comportamiento de seguridad. Eso también muestra la importancia del proceso de implementación cuando se implementan intervenciones en clima de seguridad.

 

 

Referencia:

Improving safety climate and behavior through a multifaceted intervention: Results from a field experiment.

Autores: Bronkhorst B, Tummers L, Steijn B.

Conference paper for panel on Behavioral Public Administration une 8-10, 2017 | American University in Washington, D.C.

Disponible en:

https://static1.squarespace.com/static/57c5cde115d5dbd5c5fb8b38/t/59355a1b8419c2866eb01d19/1496668701718/PMRC+2017+Panel+Government+Citizen+Behavioral+PA+-+Bronkhorst+Tummers+Steijn.pdf

 

Prevención de la violencia en el trabajo: comportamiento preventivo de los supervisores
28 Mar

Prevención de la violencia en el trabajo: comportamiento preventivo de los supervisores

La violencia en el trabajo, definida como un comportamiento físico o psicológico manifiesto que perjudica a otros en el trabajo (por ejemplo, gritando o empujando), ha demostrado ser uno de los tipos de maltrato interpersonal más frecuentes de de mayores consecuencias.

El artículo examina el papel de los comportamientos preventivos de los supervisores ante la agresión (CPSA: APSB, por sus siglas en inglés). El estudio pone en evidencia el importante papel de los CPSA en la comprensión de los procesos y resultados relacionados con la agresión. Los resultados sugieren que los comportamientos preventivos más frecuentes observados por los empleados individuales, están asociados con un clima de prevención de la violencia (CPV: VPC por sus siglas en inglés) más positivo percibido por estos empleados y los CPSA más frecuentemente observados por los empleados en las mismas unidades, están vinculados a más fuertes percepciones del VPC compartidas dentro de esas unidades.

Los resultados del presente estudio tienen por lo menos dos implicaciones prácticas importantes. En primer lugar, ofrece una medida validada de los APSB, que podría ayudar a las organizaciones a evaluar las prácticas actuales de supervisión centradas en la prevención de la agresión y diseñar posibles programas de intervención dirigidos a prevenir la agresión. En segundo lugar, nuestro estudio demuestra que los APSB frecuentes de los supervisores individuales o  de todos los supervisores dentro de la misma unidad puede dar forma positiva a percepciones únicas o compartidas de CPV. Esto proporciona oportunidades para extender los programas existentes que apuntan a mejorar el clima organizacional positivo para reducir el maltrato.

Es decir, para mejorar el clima de prevención de la violencia positivo, las organizaciones podrían utilizar programas de capacitación o programas de tutoría informal para mejorar las prácticas de los supervisores en la declaración de políticas y procedimientos relacionados con la prevención de la agresión, monitoreando las señales de advertencia relacionadas con la agresión, situaciones de riesgo, instruir a los empleados sobre estrategias de prevención, así como gestionar proactivamente la compatibilidad interpersonal entre los empleados.

En resumen, el presente estudio ofrece nuevas orientaciones para las prácticas futuras en la gestión de la agresión en el lugar de trabajo que van más allá de las prácticas actuales que involucran primariamente el control administrativo o el entrenamiento general.

 

Referencia:

Aggression-preventive supervisor behavior: Implications for workplace climate and employee outcomes.

Autores: Yang LQ, Caughlin DE.  J Occup Health Psychol. 2017 Jan;22(1):1-18.

Disponible en: https://www.researchgate.net/publication/290997892_Aggression-Preventive_Supervisor_Behavior_Implications_for_Workplace_Climate_and_Employee_Outcomes

Caja de herramientas para abordar los problemas de salud más frecuentes en la empresa
23 Ene

Caja de herramientas para abordar los problemas de salud más frecuentes en la empresa

 

Se transcribe, traducido, el resumen ejecutivo de esta interesante publicación del HSE

  1. RESUMEN EJECUTIVO

1.1. OBJETIVO

El borrador del proyecto fue desarrollar el contenido de una caja de herramientas (Tool box) de intervención para problemas los problemas más frecuentes de salud en el lugar de trabajo: problemas musculoesqueléticos, de salud mental y estrés. La intención era desarrollar un prototipo de caja de herramientas que pudiera servir para minimizar la ocurrencia de problemas de salud frecuentes relacionados con el trabajo y reducir la las bajas por enfermedad evitables, el uso de la atención médica y la incapacidad a largo plazo para las quejas de por problemas de salud frecuentes que inevitablemente se producen en las empresas.

1.2. ENFOQUE

El desarrollo de la caja de herramientas de intervención fueun encargo del HSE a un consorcio formado por Kendall-Burton Consulting,  Loughborough University y el Laboratorio de Salud y Seguridad del HSE. El proceso de desarrollo abarcó cinco

fases. Las fases fueron diseñadas para alcanzar cada uno de los objetivos del proyecto

La primera fase proporcionó la base de evidencia de la caja de herramientas derivada de una revisión de la literatura científica y de una encuesta a informante clave. Ello dio lugar a las bases de un modelo conceptual para su posterior desarrollo. La segunda fase consistió en el desarrollo de un marco conceptual que respondía al ‘qué’ (contenido) y al  ‘dónde’ (estructura) y cómo se podría implementar la caja de herramientas.

También se realizaron talleres de expertos al comienzo de la segunda fase para comprobar la dirección del proyecto. La tercera fase produjo un borrador de una caja de herramientas centrada en el usuario y basada en el marco conceptual que incluye información, asesoramiento y un conjunto de herramientas. En la cuarta fase, el proyecto fue probado para la aceptabilidad y usabilidad con una muestra de posibles usuarios finales,

1.3. RESULTADOS / RESULTADOS

Enfoques actuales: La evidencia científica sobre la relación entre los problemas de salud más frecuentes y el trabajo indica que la prevención se enfoca utilizando el modelo convencional de riesgo-control de riesgo, y enfoques de tratamiento basados ​​en suposiciones de tratamiento-cura-participación,  que no han obtenido los resultados esperados. Los supuestos subyacentes de la dosis-respuesta no se traducen fácilmente en

Su naturaleza subjetiva y omnipresente socava significativamente el potencial de control de riesgos en los problemas de salud más frecuentes. Además, los tratamientos clínicos no alivian completamente los síntomas ni previenen nuevos episodios. Esto significa en la práctica que la reglamentación y la orientación en materia de seguridad, incluidas las normas de gestión para el estrés relacionado con el trabajo, aunque útiles para sus fines específicos, no son suficientes para la gestión de los problemas de salud más frecuentes del lugar de trabajo y que adaptarse a las mismas supone un enfoque no óptimo. La evidencia indica que este enfoque complementario debería ser más eficaz que las adaptaciones al material existente. En consecuencia, este nuevo enfoque representa una suma más que un cambio de los enfoques actuales como el de los “Estándares de Gestión”.

Modelo conceptual: El principio subyacente para esta caja de herramientas reconoce que la relación entre el empleo y la salud se considera estrecha, duradera y multidimensional. Se desarrolló un nuevo modelo conceptual para apoyar la caja de herramientas, basada en este en un enfoque biopsicosocial. Una característica clave es que combina evidencia tanto de los enfoques de prevención primaria como de la prestación de asistencia sanitaria. Esto permite centrarse directamente en la interfaz entre el trabajo y la salud, y abre una nueva ventana de oportunidad para iniciativas proactivas en el lugar de trabajo. Su intención principal es facilitar un enfoque que permite a las personas con este tipo de problemas salud,  mantener el trabajo volver rápidamente después de la baja,  manteniendo así la actividad productiva.

El modelo conceptual abarca tres áreas clave: buen trabajo, buenos empleos, lugares de trabajo protectores. La capacidad de proveer y tener ‘buen trabajo’ proviene principalmente de acciones a nivel socio-político mediante acciones legislativas y políticas adecuadas (por ejemplo, los “Estándares de gestión”). El trabajo que es ‘bueno’ y seguro se ha convertido en un estándar mínimo esperado en las sociedades modernas, pero, aunque es necesario, este enfoque no es suficiente para garantizar la salud y el bienestar de los trabajadores. Para ello se requieren intervenciones adicionales a diferentes niveles.

Por lo tanto, la caja de herramientas se orienta en ayudar a los supervisores (line manager) y directivos a proporcionar  “buenos trabajos” para cuando la gente está bien, y “lugares de trabajo protectores” de apoyo para cuando están enfermos o lesionados. El principio básico es que un “buen trabajo” reducirá la probabilidad de que los síntomas de problemas de salud se expresen en el trabajo, mientras que un “lugar de trabajo protector” permitirá a aquellos que están con problemas de salud en el trabajo, permanecer más fácilmente en el mismo.

Los buenos trabajos se caracterizan por: exigencias equilibradas y un ambiente de trabajo seguro; supervisores eficaces y útiles; prácticas de trabajo y retroalimentación que llevan a los trabajadores a sentirse valorados y respetados; oportunidades  para hacer uso y desarrollar habilidades; respaldo y oportunidades para que los trabajadores resuelvan sus propios problemas; alentar a los trabajadores a mejorar su propio trabajo y oportunidades de interacción social.

Los puestos de trabajo protectores se caracterizan por: el compromiso de la alta dirección; temprano suministro de información y asesoramiento fácticos; fomentar la presentación temprana de informaciones sobre problemas de salud; mantenerse en contacto; adopción de un enfoque entusiasta; involucrar a la persona en identificar

obstáculos para la participación en el trabajo y elaboración de un plan de trabajo; evaluar el trabajo y ofrecer un cambio de trabajo o trabajo modificado temporalmente si es necesario (sólo para facilitar el camino hacia el trabajo habitual); relación con los profesionales de salud si es necesario (utilizando una dispensa de confidencialidad); permitiendo planes de vuelta al trabajo y monitorear el progreso para que el plan pueda ser revisado apropiadamente si hay algún ctratiempo.

Los buenos trabajos difieren de los lugares de trabajo protectores (supportive) de varias formas. Crear “buenos trabajos” es un proceso proactivo aplicado principalmente a grupos de trabajadores. El énfasis está en dirigir el afrontamiento a las demandas y la resiliencia, con la intención de reducir los problemas de salud más frecuentes. Crear “lugares de trabajo protectores” proporciona una respuesta “justo a tiempo” para los trabajadores individuales comenzando a luchar con los síntomas de las enfermedades. El énfasis está en la creación de un entorno donde los trabajadores pueden hacer frente a los síntomas, de modo que la asistencia sanitaria, la baja laboral y la discapacidad puedan evitarse. La aspiración a “buenos  trabajos” y la prestación de un “lugar de trabajo protector” deben funcionar al unísono.

 Experiencia del usuario: La caja de herramientas de intervención se denomina Health ↔ Work Toolbox para transmitir la idea de interdependencia entre la salud y el trabajo, y la transferibilidad de su contenido a una variedad de temas de salud en el trabajo. La audiencia clave son supervisores, respaldados por personal de alta dirección, ya que son fundamentales en la conformación de las condiciones de trabajo. No obstante, también se ha diseñado para apelar a otros agentes que pueden orientar a los supervisores. Los usuarios de la caja de herramientas inicialmente encontrarán contenidos bajo el título de «Conocimiento», destinado a fomentar su aceptación, profundizar su conocimiento de la naturaleza de estas  enfermedades y impulsarles a emprender actividades preparatorias como aprender y evaluar la cultura de la salud y del trabajo. El contenido proporcionado en “buenos trabajos” y “lugares de trabajo protectores” se divide en conocimientos y herramientas. Se proporcionan dos grupos principales de herramientas: “identificación” (buenos trabajos y lugares de trabajo protectores) y un conjunto de herramientas para proporcionar soluciones y ayudar a su puesta en práctica. Hay listas sucintas de “Acciones” para las tres áreas clave: conocimientos, buenos empleos y lugares de trabajo protectores. Éstas están ligadas a explicaciones concisas de qué hacer y cómo hacerlo. Existen mecanismos para facilitar el aprendizaje organizacional y la revisión, tanto para los “buenos trabajos” como de los “lugares de trabajo protectores”.

Proceso: basada en la web, la caja de herramientas contiene hipervínculos. Tiene una lógica estructura sencilla y funciona de manera que ninguna parte está supeditada a que otra parte ya haya sido accedida. La única excepción a esto es que siempre se espera que la implementación de acciones siga a la “identificación” de lo que se puede hacer para ayudar a proporcionar “buenos empleos” y “lugares de trabajo protectores”.

La mayor parte del proceso para identificar obstáculos está en forma de cuestionamiento guiado. Este proceso es muy diferente de la evaluación de los síntomas, y evita deliberadamente el obstáculo con la subjetividad de los síntomas de enfermedades. La identificación de los “buenos trabajos” descansa en gran parte en las preguntas sobre las características del trabajo. La identificación de los “lugares de trabajo protectores” se basa en un cuestionario autocumplimentado por los trabajadores, u otros que perciben una lucha individual o una mezcla de ambos. Esto es seguido por una discusión proactiva entre el trabajador y el supervisor para identificar los obstáculos para permanecer o volver al trabajo.

El contenido de la caja de herramientas se organiza en tres niveles de complejidad. Esto permite variaciones en el tiempo del usuario, nivel de habilidad, interés y recursos. La información esencial y las acciones están principalmente en la estructura. Dispositivos narrativos tales como principios e ideas importantes son proporcionados sobre todo para anclar la comprensión de los valores y mensajes clave. Los estudios de casos se muestran como ejemplos para facilitar la aplicación en los  diferentes entornos mediante el uso de principios subyacentes.

1.4. IMPLICACIONES

El enfoque de Health ↔ Work Toolbox difiere de los enfoques existentes, incluido el de  “Estándares de Gestión”, por una serie de razones: situado entre la convencional gestión del riesgo y de atención sanitaria, es un enfoque complementario; también hace hincapié en factores positivos por sobre y bajo la prevención del daño; utiliza una combinación de acciones proactivas y receptivas; alienta la doble responsabilidad de la salud entre el empresario y el trabajador y tiene el objetivo de permitir que la gente con una salud menos que perfecta permanezca productiva en el trabajo.

Como tal, proporciona un “recurso integral” que permite a los supervisores abordar los desafíos creados por las enfermedades más frecuentes en el trabajo.

La retroalimentación del experto y del usuario final, aunque de una muestra relativamente pequeña, fue positiva y refrendó la dirección y el enfoque generales. No hubo comentarios negativos significativos, aunque la mayoría de los encuestados expresaron su deseo de mejorar el diseño y la navegabilidad que el futuro desarrollo debe tener en cuenta. Un desarrollo profesional adicional en relación con la presentación quedaba fuera del objetivo, pero los resultados actuales sugieren que los usuarios finales serían receptivo a una caja de herramientas de este tipo.

En principio, la  Health ↔ Work Toolbox tiene un considerable potencial para las estrategias de prevención primaria y la prestación de asistencia sanitaria, permitiendo un abordaje más comprensivo para abordar las bajas por enfermedad. Sin embargo, se necesita más trabajo para determinar su eficacia general durante la aplicación.

 

 

 Referencia:

Developing an intervention toolbox for common health problems in the workplace

 Autores: Nick Kendall, Kim Burton, Jennifer Lunt,  adine Mellor, Kevin Daniela

HSE Books, 2015

Disponible en:

http://www.hse.gov.uk/research/rrpdf/rr1053.pdf

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